Dictamen Nº 1239/005 fija criterios y orientaciones sobre el impacto en materia laboral de la emergencia sanitaria por el Covid-19

 

El Dictamen fija criterios sobre  medidas alternativas de cumplimiento de las obligaciones contractuales, obligaciones del empleador  para proteger la vida y salud de sus trabajadores, cierre de empresas, establecimientos, faenas u otras fuentes de trabajo efectuadas de modo preventivo por el empleador.

Con fecha 19 de marzo la Dirección del Trabajo publicó el Dictamen Nº 1239/005 que “Complementa doctrina contenida en Dictamen Nº 1116/004 de 06/03/2020, que fija criterios y orientaciones sobre el impacto, en materia laboral, de la emergencia sanitaria provocada por el virus Covid-19, en el sentido que indica”. 

En razón de los efectos de la pandemia del  Covid-19 y de las medidas que se han dispuesto y que se adopten a futuro para evitar la propagación del virus en el ámbito propio de la competencia de este servicio, vale decir, en el contexto de la respectiva relación laboral, específicamente,  los que se derivan de dicha contingencia y que impiden a dificultan la efectiva prestación de servicios por parte de los afectados, la Dirección del Trabajo resuelve lo siguiente:

  • Medidas Alternativas de cumplimiento de las obligaciones contractuales. 

En este contexto y con el fin de propender a la estabilidad del empleo y a la continuidad laboral de los dependientes afectados e instar por el distanciamiento social. recomendado por la Organización Mundial de Salud y la Autoridad Sanitaria Nacional, como la medida más efectiva para prevenir el contagio de la enfermedad, esta dirección en cumplimiento de las facultades legales, se hace el deber de sugerir las siguientes medidas alternativas de cumplimiento de las obligaciones que emanan del contrato de trabajo.

i) Prestación de servicios a distancia o teletrabajo en cuanto la naturaleza de las labores convenidas así lo permitan.

ii) Celebración de pactos sobre horarios diferidos de ingreso y salida de los trabajadores con el objeto de evitar las altas aglomeraciones que se producen en los medios de transporte público, principalmente, en las horas punta.

iii) Concesión de feriado colectivo en os términos previstos en el artículo 76 del Código del trabajo.

iv) Acodar con los trabajadores la anticipación del beneficio de feriado legal.  (Jurisprudencia administrativa vigente, contenida, entre otros, en Ords. Nº 5894 de 23/12/2014 y 2474/57

v) Convenir con el personal la distribución del trabajo en turnos, con el fin de limitar la cantidad de trabajadores que compartan un mismo espacio o recinto de trabajo.

vi) Pactar medidas destinada a evitar la aglomeración en los lugares de trabajo, especialmente, en los casinos habilitados por la empresa donde estos hacen uso de su derecho a colación, en los medios de transporte proporcionados por esta, entre otras.

vii) Acordar medidas tendientes a limitar la cantidad de usuario o clientes, respecto de los dependientes cuyas labores impliquen la atención directa de público.

  • Obligaciones del empleador en orden a disponer de todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores. 

La ley en el inciso 1º del artículo 184 del Código del Trabajo, obliga al empleador en términos amplios a resguardad la vida y salud de los trabajadores y a adoptar todas las medidas tendientes a garantizar dicha protección.

En relación a esto la jurisprudencia administrativa de este Servicio, contenida en ORD 4870/281 de 21/09/1999, ha establecido: “El empleador es un deudor de seguridad frente a sus trabajadores, y en el cumplimiento de tal deber, responderá de la culpa levísima, es decir, de la falta de aquella esmerada diligencia que un hombre juicioso emplea en la administración de sus negocios importantes”.

Por su parte, el artículo 184 bis del Código del Trabajo, cuyo sentido y alcance fue fijado por dictamen Nº 4604/112 de 03/10/2017, reafirma el deber genérico del empleador de resguardar la vida y salud de sus trabajadores contenido en el artículo 184 antes citado, al establecer de manera explicita las obligaciones que aquel debe asumir ante situaciones de riesgo grave e inminente para la vida y salud de sus trabajadores, las cuales se encuentran analizada en el mencionado pronunciamiento jurídico.

En conformidad con la misma norma, en caso de ocurrencia de un hecho de tal naturaleza, el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores, y de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con sus labores implica un riesgo graves e inminente para su vida o salud, circunstancia que deberá poner en conocimiento de su empleador en el más breve plazo y éste, a su vez, deberá informar de la suspensión de labores a la Inspección del Trabajo.

Los trabajadores que ejerzan este derecho, conforme al mismo artículo, no puedes sufrir perjuicio o menoscabo alguno, y en caso contrario, podrán ejercer las acciones de tutela laboral por afectación de derechos fundamentales.

El riesgo grave e inminente a que alude el precepto enunciado puede derivar tanto de las características propias de la actividad desarrollada por los trabajadores afectados, cómo también de la ocurrencia de un hecho constitutivo de caso fortuito o fuerza mayor concepto que define el artículo 45 del Código Civil.

En opinión de la infrascrita, la no opción por parte del empleador de las medidas dictadas por la autoridad sanitaria para prevenir el contagio del Covid-19 en lugar de trabajo, podría considerarse dentro de las situaciones de riesgo grave e inminente para la vida y salud de los trabajadores a que alude el artículo 184 bis, en los términos precedentemente expuestos.

  • Cierre de empresas y otras fuentes laborales de decisión de la autoridad sanitaria. 

Al respecto, debe señalarse en forma previa, que el artículo 7 del Código del Trabajo, define el contrato de trabajo en los siguientes términos:

“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero y aquel a pagarpor estos servicios una remuneración determinada”. De esta disposición se infiere que el contrato de trabajo es un acto bilateral que genera obligaciones recíprocas para las partes, las que para el empleador son principalmente las de proporcional el trabajo convenido y pagar la remuneración acordada, y para el trabajador, la de prestar los servicio para los cuales fue contratado.

De acuerdo con lo sostenido por la jurisprudencia administrativa reiterada y uniforme de este servicio, contenida, entre otros, en dictámenes Nºs 7173/361 y 2968/117, de 24/11/19997 y 20/05/1996, respectivamente, el empleador no puede eximirse de las obligaciones principales que nacen del contrato de trabajo sino en el evento de existir caso fortuito o fuerza mayor, u otra causa eximente de responsabilidad.

Cabe expresar que el Código Civil, en su artículo 45, ha definido la fuerza mayor o caso fortuito, en los siguientes términos:

“Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”.

Del tenor literal de la disposición transcrita se infiere que, para que se configure fuerza mayor o caso fortuito, es necesaria la concurrencia copulativa de los siguientes elementos:

a) Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza mayor  sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido de que éstas no hayan contribuido en forma alguna a su ocurrencia.

b) Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes.

c) Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensivas idóneas para lograr tal objetivo.

Analizada la eventual medida de cierre de empresas que podría adoptar la autoridad sanitaria, en el contexto de la crisis que nos afecta, posible sería sostener que tal medida podría ser calificada como fuerza mayor – según el concepto fijado por el artículo 45 del Código Civil – por reunirse los elementos que dicho precepto establece, lo cual implica que las partes estarían liberadas de cumplimiento de sus obligaciones contractuales, no obstante lo anterior, y en conformidad a la Ordenanza Nº 5661/032 del 06/12/2019, la calificación de fuerza mayor necesariamente deberá determinarse caso a caso, siendo los tribunales de justicias quienes deberán resolver las controversias asociadas a dicha calificación.

Se deja expresa constancia que un hecho de fuerza mayor libere a las partes de la relación laboral de sus obligaciones reciprocas, no significa necesariamente que la causal de término del artículo 159 Nº 6 del Código del Trabajo resulte válidamente aplicable, teniendo esta última facultad una aplicación mucho más restrictiva, en razón de los principios de estabilidad en el empleo y continuidad laboral que existen en nuestro ordenamiento jurídico. Así y sin perjuicio de la ponderación de hechos que podría configurar una causal de término de contrato de trabajo, constituye una facultad exclusiva de los tribunales de justicia, se hace presente que, de conformidad al Dictamen Ordenanza 1412/021 del 19/03/2010 para la válida aplicación del artículo 159 Nº 6 del Código del Trabajo, el hecho imprevisto debe tener un carácter de irresistible, que impida indefinidamente que se retomen los servicios del trabajador, lo cual no ocurriría en aquellos casos en que el cierre de una empresa adoptada por la autoridad, fuese una medida esencialmente transitoria.

  • Cierre de empresas, establecimientos, faenas u otras fuentes de trabajo efectuadas de modo preventivo por el empleador. 

Cabe señalar que, a diferencia de la situación anterior, el empleador que, por decisión propia y de forma preventiva, adopte una medida en tal sentido, no quede eximido del cumplimiento de las obligaciones que le impone el contrato de trabajo, como, por ejemplo, la de pagar la remuneración pactada. Lo anterior, teniendo presente que dicha medida sería adoptada unilateralmente por el empleador, en el marco de su deber de protección de la vida y salud de sus trabajadores que le impone la ley.

En consecuencia, sobre la base de disposiciones legales citadas y demás consideraciones ya expuestas, se cumple con informar, que se complementa la doctrina contenida en Dictamen Nº 1116/004 del 06/03/2020 de esta dirección en lo términos indicados en el cuerpo del presente informe.

Consulte Dictamen Nº 11116/044.

Consulte Dictamen 1239-005.

Fuente: Dirección del Trabajo.

 

 

 

 

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