Dictamen Nº 1283-006 complementa doctrina sobre el impacto en materia laboral de la emergencia sanitaria provocada por el virus Covid-19

Se emite pronunciamiento sobre las medidas dispuestas por resolución sanitaria de la autoridad, en el marco del Covid-19 respecto a los casos fortuitos o de fuerza mayor, el pago de remuneraciones y otras prestaciones.

Con fecha 26 de marzo la Dirección del Trabajo publicó el Dictamen Nº 1283-006 que «Complementa doctrina contenida en dictámenes N°1116/004 y N°1239/005 que fijan criterios y orientaciones sobre el impacto, en materia laboral, de la emergencia sanitaria provocada por el virus Covid-19».

Atendidas las diversas consultas sobre la situación de emergencia por el brote del coronavirus, la Dirección del trabajo hizo necesario precisar los efecto laborales de las medidas dispuestas por la resolución Nº 202 del Ministerio de Salud respecto a la cuarentena para la ciudad de Puerto Williams, el cordón sanitario en torno a las comunas de Chillán y Chillán Viejo, y la medida de aislamiento o toque de queda, ordenada para todos los habitantes de la República, entre las 22:00 y las 05:00 horas, a contar del 22 de marzo de 2020.

Cabe mencionar que mediante N°1116/004 y N°1239/005 este servicio refirmó las obligaciones que corresponden al empleador en materia de salud y seguridad en el trabajo, así como los correlativos derechos que le asisten a los trabajadores con el fin de precaver, los riesgos de contagio en los lugares de trabajo y evitar la propagación del Covid-19.

Caso fortuito o de fuerza mayor en la relación laboral

En primer lugar  el artículo 7º del Código del Trabajo estipula que el «Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada». 

En relación a el la doctrina de este servicio ha sostenido que las partes pueden liberarse del cumplimiento de sus obligaciones contractuales en el evento de que exista fuerza mayor o caso fortuito, concepto éste que aparece definido en el artículo 45 del Código Civil en los términos siguientes: «Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc».

De esta disposición se colige que para que se configure la fuerza mayor o caso fortuito es necesario la concurrencia de los siguientes elementos:

a) Que el hecho o suceso que se invoca sea constitutivo del caso fortuito o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido de que éstas no hayan contribuido en forma alguna a a su producción.

b) Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir, que no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes y

c) Que el hecho sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerse las defensas idóneas para lograr tal objetivo.

Remuneraciones y otras prestaciones

Dicho esto respecto de determinadas medidas decretadas por la autoridad, como respuesta a la situación del país, se precisa lo siguiente:

Las medidas de cuarentena obligatoria, cordón sanitario, aislamiento o toque de queda, al ser actos de la autoridad responden a una situación de emergencia sanitaria, y concurriendo a su respecto los requisitos señalados para configurar caso fortuito o fuerza mayor, resulta necesario concluir que exoneran a las partes de las obligaciones recíprocas que le impone el contrato de trabajo. A saber otorgar el trabajo convenido y pagar la remuneración de parte del empleador, y asistir a prestar los servicios convenidos por parte del trabajador. Sin perjuicio de lo anterior, la configuración de estos elementos, en el caso concreto debe necesariamente ser analizada por los tribunales ordinarios de justicia, quienes son los encargados de dirimir cualquier controversia al respecto.

Sin perjuicio de aquello, para todos los casos anteriores quedan excluidos de los efectos del caso fortuito o fuerza mayor, aquellas labores indispensables y esenciales para la población, según determine la autoridad competente. En dichos casos será necesario un salvoconducto o permiso, expedido por la autoridad, que permita al trabajador ingresar a la zona y cumplir la jornada pactada. De no existir salvoconducto o permiso, nada obsta a que el trabajador acuerde con el empleador la prestación de sus servicios de manera remota en la medida que sea posible.

No obstante la suspensión de la relación laboral con motivo de cuarentena, cordón sanitario o toque de queda,  por ser considerados hechos de fuerza mayor, no significa que la causas del término del artículo 159 Nº 6 del Código del Trabajo resuelve válidamente aplicable, teniendo esta última facultad una aplicación más restrictiva en nuestro ordenamiento jurídico, en razón de los principios de estabilidad en el empleo y continuidad de la relación laborar que nos rige.

Por su parte en relación a los efectos que produce la orden de autoridad de toque de queda, se hace la siguiente distinción:

a) Trabajadores cuyo turno comienza con posterioridad al inicio del toque de queda de modo que para salvar la restricción ambulatoria y cumplir con el horario de trabajo ingresan a la empresa, por disposición del empleador, antes de la hora de inicio regular.

b) Trabajadores que permanecen en la empresa sin ejecutar labor a la espera del levantamiento de la orden de autoridad o toque de queda, una vez concluida su jornada diaria, y

c) Trabajadores que, con ocasión de dicha orden de autoridad o toque de queda, no ingresaron al lugar del trabajo.

Tratándose del caso a), por ejemplo el turno se inicia a las 23:00 horas y el trabajador ingresa a las 21:30 horas para salvar la restricción ambulatoria, permaneciendo en la empresa sin ejecutar labor, a la espera del inicio del turno en que le corresponde hacerlo. De acuerdo con el artículo 21 inciso segundo del Código del Trabajo, el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador, sin realizar labor, por causas que no le sean imputable, debe considerarse como jornada de trabajo, al tenor del Ord. 4495 de 01.09.2015, que dispone que, si los trabajadores se encuentran obligados a presentarse en determinados horarios y puntos dispuestos por la empresa, se entiende que se encuentran a disposición del empleador.

Cabe concluir que el tiempo que los trabajadores permanecen a disposición del empleador, en el lugar de trabajo, por disposición del empleador y a la espera del inicio de turno, se considera también como jornada de trabajo, vale decir como el periodo de tiempo durante el cual, por ficción legal, se entiende que presentaron efectivamente sus servicios, generándose, por tanto derecho a la remuneración respectiva.

Distinto es el caso de los trabajadores de la letra b), que permanecen en la empresa sin ejecutar labor a la espera del levantamiento de la orden de la autoridad o toque de queda, una vez concluida su jornada diaria, toda vez que, concluida la jornada de trabajo, esos dependientes, no se encuentran a disposición del empleador, por el sólo hecho de mantenerse en la empresa, a la espera del levantamiento de la orden o toque de queda. En este caso, el caso fortuito o fuerza mayor, manifiesta por la orden de autoridad o toque de queda, produce todos los efectos liberatorios señalados precedentemente, de modo que los dependientes carecen de derecho a la remuneración por el tiempo en que permanecen en el lugar de trabajo, sin realizar labor alguna, salvo que, excepcionalmente, el empleador les encomiende durante este tiempo alguna tarea, sin exceder el limite máximo de jornada extraordinaria.

Ahora bien en el caso c), respecto de los trabajadores que, con ocasión de dicha orden de autoridad o toque de queda, no ingresaron a prestar servicios, corresponde concluir que no habiendo estado a disposición del empleador, éste no se encuentra obligado al pago de las respectivas remuneraciones, por cuanto la circunstancia de la fuerza mayor ha impedido los efectos normales del contrato de trabajo, lo que no obsta a que las partes de común acuerdo, pacten la recuperación del tiempo no laborado.

Asignación de movilización y colación

En relación con la asignación de movilización y colación que se haya acordado individual o colectivamente, se estará al pacto respectivo. No obstante, en el caso de movilización, esta asignación tiene por finalidad compensar a los dependientes de los gastos en que incurren para trasladarse desde sus respectivas residencias hasta el lugar de trabajo, por lo que en ese sentido, incurrirán en este desembolso, los trabajadores que, habiendo concurrido al lugar de trabajo, posteriormente no prestan sus servicios efectivos o no cumplen con la totalidad de su jornada por ser devueltos a sus hogares por decisión de la autoridad, y en consecuencia, en opinión de esta, la asignación de movilización debería pagarse a todo trabajador que se haya presentado en el lugar de trabajo.

Finalmente, en conformidad con el artículo 12 del Código del trabajo el empleador en ejercicio de sus facultades de organización y dirección, puede alterar las condiciones contractuales relativas a la naturaleza de los servicios y/o el servicio o recinto donde estos deban prestarse, cuando han cumplido, en cada caso, con las exigencias legales respectivas.

Conclusiones

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y las consideraciones expuestas:

  1. Ante actuaciones de la autoridad que decreten medidas restrictivas, como son la cuarentena, el cordón sanitario, o el toque de queda, al ser actos de autoridad que responden a una situación de emergencia sanitaria, y concurriendo los requisitos señalados para configurar la fuerza mayor, es necesario concluir que exoneran a las partes de las obligaciones reciprocas que les impone el contrato de trabajo. A saber otorgar el trabajo convenido y pagar la remuneración de parte del empleador, y asistir a prestar los servicios pactados por parte del trabajador. Sin perjuicio de aquello, la configuración de estos elementos, en el caso concreto debe ser analizada por los tribunales ordinarios de justicia.
  2. Sin perjuicio de lo anterior quedan excluidos de los efectos del caso fortuito o fuerza mayor, aquellas labores indispensables y esenciales para la población según determine la autoridad competente. En dichos casos será necesario un salvoconducto o permiso que permita al trabajador ingresas a la zona, y cumplir la jornada pactada. De no existir salvoconducto o permiso, nada obsta a que el trabajador acuerde con su empleador la prestación de sus servicios de manera remota en la medida que aquello sea posible.
  3. Adicional a lo anterior los empleadores, en el ejercicio de sus facultades de organización y en cumplimiento del deber general de protección pueden anticipar o postergar el inicio o el término de la jornada de trabajo, en caso de que esta ponga en riesgo al trabajador de incumplir con las medidas antedichas, en tanto respete la jornada ordinaria convenida y las demás disposiciones legales, caso en el cual la remuneración se devengará por la horas efectivamente trabajadas o durante las cuales el trabajador estuvo a disposición del empleador, aún sin ejecutar labor, por causa no imputable al trabajador.
  4. No devenga remuneración el tiempo que permanecen los trabajadores en la empresa, sin ejecutar labor a la espera del levantamiento de la medida de aislamiento, luego de haber terminado la jornada diaria, salvo que las partes acuerden el pago de remuneración o el trabajador preste servicios personales, durante tal periodo sin exceder el limite máximo de jornada extraordinaria que contemple la ley.
  5. Respecto de los trabajadores que tuvieran pactada individual o colectivamente asignación de movilización, se estará a lo acordado en el contrato respectivo. No obstante, en opinión de la suscrita la asignación de la movilización debe pagarse a todo trabajador que se haya presentado en el lugar de trabajo, aún cuando se les haya hecho llegar antes del inicio del turno y permanezcan a disposición del empleador sin ejecutar labor, como también a aquellos que habiendo concurrido al lugar de trabajo, posteriormente no prestan sus servicios efectivos o no cumplen la totalidad de la jornada, por ser devueltos a sus respectivos hogares por decisión de la autoridad.
  6. Se excluyen de los efectos liberatorios del caso fortuito o fuerza mayor, aquellas labores indispensables para el abastecimiento de las zonas en cuarentena o cordón sanitario conforme a: Resolución Exenta 202 de 22.03.20 del Ministerio de Salud y otras que dicte la autoridad en la medida que exista un salvoconducto o permiso que permita al trabajador ingresar a la zona y cumplir jornada ordinaria pactada. De no existir estos permisos, nada obsta a que el trabajador acuerde con su empleador la prestación de sus servicios de manera remota. Asimismo los trabajadores que se encuentren dentro del cordón sanitario seguirán prestando los servicios sin necesidad de presentar salvoconducto, quedando afectos sólo al toque de queda o cuarentena.

Estas consideraciones resultarán aplicables en caso de que la autoridad sanitaria extienda las medidas de toque de queda o aislamiento a otras regiones o aumente el número de horas en que las personas deban permanecer en sus residencias, sin necesidad de emitir un nuevo dictamen que aborde modificaciones a las medidas ya analizadas.

Consulte  Dictamen Nº 1283-006

Fuente: Dirección del Trabajo.

 

Deja un comentario

A %d blogueros les gusta esto: