1º Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago rechaza demanda de tutela laboral y despido injustificado por desobediencia al uso de la ropa del trabajo

Las expresiones proferidas por el trabajador para repeler al empleador, luego de que este último lo conminara a usar el uniforme, resultaron desproporcionadas y transgresoras del deber de respeto, desde que se trata de reglas mínimas de comportamiento, estimando en consecuencia que se configura la causal de incumplimiento grave para justificar el despido.

Recientemente el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago rechazó la denuncia de tutela laboral y la demanda subsidiaria de despido injustificado por cuanto se configuran los hechos invocados en la carta de despido por la causal del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo en la que se menciona expresamente que la conducta reprochada fue el no obedecer al ser conminado a utilizar la ropa de trabajo destinada para ello, al igual que todos los otros trabajadores de la empresa y no haber sido respetuoso con sus superiores laborales y si bien había usado palabras relativas a su postura personal su actitud resultó una falta de respecto a la jefatura.

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(Fuente: Destacados del Editor, Microjuris)

Tribunal: Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago
Colección: Jurisprudencia
Cita: ROL:364-22, MJJ328176
Compendia: Laboral

VOCES: – LABORAL – PROCEDIMIENTO DE TUTELA LABORAL – INDICIOS – LIBERTAD DE OPINION – FACULTADES DEL EMPLEADOR – REGLAMENTO INTERNO DE EMPRESA – INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR – DESPIDO JUSTIFICADO – RECHAZO DE LA DEMANDA –

Las expresiones proferidas por el trabajador para repeler al empleador, luego de que este último lo conminara a usar el uniforme, resultaron desproporcionadas y transgresoras del deber de respeto, desde que se trata de reglas mínimas de comportamiento, estimando en consecuencia que se configura la causal de incumplimiento grave para justificar el despido.

Doctrina:

1.- Corresponde rechazar la denuncia de tutela laboral y la demanda subsidiaria de despido injustificado por cuanto se configuran los hechos invocados en la carta de despido por la causal del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo en la que se menciona expresamente que la conducta reprochada fue el no obedecer al ser conminado a utilizar la ropa de trabajo destinada para ello, al igual que todos los otros trabajadores de la empresa y no haber sido respetuoso con sus superiores laborales y si bien había usado palabras relativas a su postura personal su actitud resultó una falta de respecto a la jefatura. Esto, debido a que, en cuanto al uso de una vestimenta de trabajo determinada, se entiende que es una obligación que proviene de la voluntad del empleador, quien en uso de sus facultades de dirección y administración impone tal exigencia para la ejecución de las labores y suministra al mismo tiempo la vestimenta requerida. En la especie, esto es reconocido por el trabajador, quien la recibe y hace uso de la proporcionada para tales efectos, que se distingue de otra común. Ahora bien, el reglamento interno contempla la obligación de uso de uniformes y elementos de protección personal y si bien esta obligación no se encuentra expresamente establecida en el contrato, puede considerarse que pasa a ser una cláusula tácita complementaria del mismo, de aquellas permitidas y/o no prohibidas y que en caso alguno perjudica al trabajador o incluso como de aquellas que por la costumbre se entiende que le pertenecen y por tanto, igualmente resulta obligatoria, por el hecho de haberse perfeccionado el contrato de trabajo con el consentimiento de ambas partes.

2.- El contrato no solo obliga a lo que literalmente contemplan sus disposiciones, sino también a todo aquello que emana de su propia naturaleza o que por la Ley o la costumbre se entienden pertenecerle contexto dentro del cual también forma parte la obligación de mantener un trato compatible con la dignidad de la persona, obligación que resulta ser recíproca para las partes, trabajadora y empleadora y al transgredirse, constituye un incumplimiento contractual, que en este caso reviste la envergadura suficiente y exigida en la causal, desde que las expresiones proferidas por el trabajador para repeler al empleador, luego de que este último lo conminara a usar el uniforme, resultaron desproporcionadas y transgresoras de este deber de respeto, desde que se trata de reglas mínimas de comportamiento, estimando en consecuencia que se configura la causal de incumplimiento grave citada para justificar el despido.

3.- No se vulnera la libertad de expresión del trabajador pues la polera con una leyenda política no trataba sobre ninguna información de interés general con trascendencia social, como tampoco de información de interés particular de la comunidad de trabajadores de la empresa, que haya sido emitida por el denunciante, por lo que desde esta mirada no puede configurarse una vulneración, pues en los hechos lo que ocurrió fue que actor utilizó una vestimenta distinta a la establecida por la empresa para desempeñar sus funciones en su interior, que de paso contenía una consigna atingente a una persona que ostenta una posición política del país y si bien puede estimarse que el uso de aquella prenda queda inserto en el ámbito personal del demandante, cierto es que aquella transmitía una agresión verbal que fue expuesta en un ámbito que ya no era privado, sino se trataba del establecimiento donde desempeñaba sus funciones como trabajador y por tanto, podía ser legítimamente reprochada por el empleador, cualquiera fuere el aludido, en orden a mantener determinados Códigos de conducta mínimos al interior de la empresa.

4.- No es viable considerar que el uso de la particular prenda de vestir, fue considerado como un hecho aislado, pues quedó en evidencia por una parte, que los trabajadores debían utilizar la vestimenta proporcionada o uniforme de trabajo al interior de la empresa para el desarrollo de sus actividades contractuales, pero además, que al sugerirle al trabajador el uso de dicha vestimenta institucional por así decirlo, que era proporcionada por la empresa y estaba a su disposición, y al ser conminado a ello por el empleador, en el legítimo ejercicio del poder de mando, el trabajador lo repelió con una respuesta que constituyó una embestida verbal directa e intencionada al empleador o su representante, transgrediendo con ello la obligación que impone el Código del Trabajo, en cuanto a que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona, obligación que no puede entenderse que recae únicamente en el empleador, sino resulta un imperativo para ambas partes del contrato, entendiendo que el mismo obliga no solo a lo que en el literalmente se indica, sino comprende también todas aquellas obligaciones que por su naturaleza o la costumbre se entienden pertenecerle y/o también respecto de las denominadas cláusulas tácitas.

5.- Tendrían relevancia la libertad de expresión del trabajador cuando se trate de información relevante para la comunidad por ser de interés general, es decir, todo hecho cuyo conocimiento pueda ser de interés para el ciudadano, porque tiene trascendencia social, por ejemplo propuestas políticas y sociales, pero también referidas al ámbito empresarial, como denuncias por conductas infractoras del empleador; y también será relevante, cuando se trate de información de naturaleza propiamente laboral que diga relación con un interés particular de los trabajadores, por ejemplo, denuncias sobre las condiciones de trabajo, puesto que aquí se trata de información al servicio de los mismos trabajadores pero que trasciende a la comunidad. Se señala que aquí pueden darse dos hipótesis, si el discurso es sostenido por un trabajador cualquiera, queda amparado en la libertad constitucional de la libertad de opinión y si lo efectúa un dirigente sindical se ampara en el derecho sindical. Si la decisión empresarial restringe este derecho en tales contextos, debe considerarse una conducta vulneratoria, aun cuando se trate de discursos críticos o hirientes para el empleador, pero en caso alguno admite el derecho al insulto.Fallo:

Santiago, veintiuno de noviembre de dos mil veintidós.

VISTOS, OIDOS Y CONSIDERANDO

DEMANDA

PRIMERO: Que en estos autos comparece doña Gabriela Lara Gómez, abogado, con domicilio en Av. Providencia 1208, oficina 1607, comuna Providencia, en representación convencional de don SEBASTIAN ANDRES CAMPOS SOTO, cédula de identidad 18.248.570-5, cesante, ambos con domicilio para estos efectos en Av. Providencia 1208, oficina 1607, comuna de Providencia, Región Metropolitana quien interpone denuncia por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido en contra de ALIMENTOS FRUNA LTDA, RUT. 84.156.500-2, representada legalmente por doña Antonieta Santiesteban Álvarez, cédula de identidad 5.780.803-9, ambos con domicilio en Camino a Melipilla N°11.246, comuna de Maipú.

Expone que don Sebastián Andrés Campos Soto, comenzó a prestar servicios para la empresa demandada, ALIMENTOS FRUNA LTDA, a partir del día 17 de septiembre de 2020, desempeñando el cargo de «Operario Bodega – Peoneta», labores que debía cumplir en las dependencias de la demandada en Camino a Melipilla N°11.246, comuna de Maipú. La remuneración mensual promedio ascendía a la suma de $808.131 compuesta por un sueldo base, anticipo gratificación mensual, horas extras, asignación movilización, asignación especial movilización, y era pagada mediante transferencia bancaria a la cuenta rut que mantiene el actor.

Se desempeñaba cumpliendo una jornada de trabajo de 45 horas semanales, distribuidas de lunes a viernes de 08:30 a 19:00 horas, mientras que el día sábado debía trabajar a contar de las 08:30 hasta las 13:00 horas.

Con fecha 27 de diciembre del año 2021, fue despedido por su ex empleadora, invocando la causal establecida en el artículo 160 N°7 del Código del Trabajo, esto

es incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato y cuyo texto transcribe.

Señala que el artículo 485 del Código Laboral, en su inciso primero, señala que procede denuncia de vulneración de derechos fundamentales en la relació

n laboral, cuando con el ejercicio de las facultades del empleador se afecte la libertad de emitir opinión y la de informar, consagrada en el artículo 19 N° 12 inciso primero de la Constitución Política. En este caso los indicios que dan cuenta de la afectación a dicho derecho fundamental se desprenden de la propia carta de despido al señalar lo siguiente: «(…) Hoy 27-12-2021, alrededor de las 16:30 pm, mientras desarrollaba sus funciones de su cargo operario de bodega, la jefatura constata que Ud. estaba utilizando una polera que no corresponde a su uniforme de trabajo y además sus estampados expresaban lo siguiente: – Piñera Culiao #Apruebo – al exigirle que se cambiara la polera por su ropa de trabajo, Ud. expresó a viva voz que no se cambiaría la polera y que se sentía cómodo con ella, aun cuando contuviera las expresiones del estampado (…)»

Indica que el contexto en virtud del cual se utilizó la polera con estampado que señala la empresa demandada en su misiva, se debe a que el actor debió utilizarla debido a que la polera de trabajo que usó desde las 8:30, se encontraba sucia y mojada con sudor y agua que utilizaba para refrescarse, lo anterior por el trabajo en la zona de carga y descarga de camiones, cargando un conteiner con diversas mercaderías a altas temperaturas y solo pudo recurrir a la polera que utilizaba regularmente en el trayecto de ida y vuelta a su domicilio, prenda que por cierto ya había utilizado en días anteriores, sin mediar sanción o llamado de atención alguno por parte de ninguna jefatura.

El 27 de diciembre, el supervisor, don Carlos Araya le indicó que los dueños de la empresa, doña Antonieta Santiesteban Álvarez y don Juan Antonio Santiesteban estaban consultando y de plano llamándole la atención por el uso de la polera con estampados y que debía cambiársela, explicando los motivos por los cuales se cambió la polera en cuestión, indicándole a su supervisor que volvería a utilizar la polera mojada y

sucia que se había quitado, momento en que se apersona en la zona de carga y descarga, el dueño de la empresa, don Juan Antonio Santiesteban, quien le pide al trabajador que le muestre su polera y al leer el mensaje que contenía, indica expresamente al supervisor Araya y al actor lo siguiente: «a este échelo nomás» «no me sirve así» «que se vaya», ordenándole al trabajador que abandonara en ese mismo momento las dependencias de la empresa, sin atender las explicaciones del trabajador, en el sentido de utilizar una prenda limpia y señalar que lo plasmado en la polera es solo una opinión política de carácter personal. Sumado a lo anterior, la misiva también reza: «(…) en los meses de mayo y julio de 2021 se les hizo entrega de uniforme de trabajo (zapatos, polera y pantalón) y que Ud.

también recibió, cuyo uso de uniforme completo es una obligación que establece específicamente el reglamento de orden, higiene y seguridad, y lo que ocurrió el día de hoy desvirtúa gravemente la imagen institucional de la empresa frente a los clientes y terceros que concurren a esa área de trabajo, respecto al no cumplimiento de las reglas o normas relativas a las obligaciones del trabajador y aún más, no siendo respetuoso con sus superiores laborales y observar las órdenes que estos impartan en orden al buen servicio e intereses del establecimiento, que si bien utilizó palabras relativas a su postura personal, su actitud resultó en una falta de respeto a la jefatura y al resto de los trabajadores (…)»

Refiere que en relación a lo descrito por su ex empleadora en la carta de aviso y como se dijo, el contenido de la citada polera, no es más que una manifestación de carácter político que fue practicada por el trabajador demandante, a través del uso de una prenda de vestir, que como se transcribió, no contiene elementos injuriosos de ninguna naturaleza o algún elemento que pudiera ser perjudicial para la empresa demandada o para el desarrollo de sus labores, tampoco existe algún tipo de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, esto en relación al uso del uniforme, existiendo una serie de sanciones menos gravosas que podría aplicar la empleadora, esto en virtud de su poder de dirección, descartando también de plano cualquier trato irrespetuoso con las jefaturas, sino

que todo lo contrario, se explicó el contexto del uso de la prenda, siendo el propio dueño de la empresa quien tuvo un trato poco respetuoso para con el actor al ordenar su salida inmediata de las dependencias de la empresa, por no estar de acuerdo con el mensaje con contenido político que mantiene la citada polera.

Señala que la libertad de emitir opinión o de expresarse libremente no puede verse limitada por el momento, lugar, o forma en que se manifiesta, como ha ocurrido en el caso

de autos, desembocando en el despido del actor. En base a lo expuesto, el actor actuó dentro del ámbito de protección que le ampara el derecho constitucional consagrado en el inciso 1° N° 12 del artículo 19 de nuestra Carta Fundamental y que se alega vulnerado en la presente denuncia y por lo tanto, dicha actuación no debió ser sancionada por el empleador con su desvinculación de la empresa, más aun considerando la existencia de un reglamento interno, tal como se señala en la propia carta de despido, motivo por el cual la empresa demandada, en pleno ejercicio de su poder de dirección, pudo aplicar una sanción, amonestación o una medida disciplinaria menos gravosa que el despido sancionatorio que se denuncia.

Con fecha 28 de diciembre del año 2021, esto es al día siguiente de ocurridos estos hechos, interpuso un reclamo ante la Inspección del Trabajo, siendo citadas las partes al comparendo de conciliación para el día 24 de enero de 2021, fecha en que las partes no arribaron a acuerdo, ratificando la empresa la causal sancionatoria aplicada al actor, poniendo a disposición un finiquito que aplica precisamente la citada causal sancionatoria, donde se expresa adeudar sueldo base, horas extras, gratificación imponible mensual, asignación movilización y las vacaciones.

En cuanto a los indicios, menciona; 1° La prenda de vestir que utilizaba el actor, representa un indicio, toda vez que aquella contiene una opinión política personal que mantiene el actor 2° La carta de despido, en lo particular reza: «(…) Hoy 27-12-2021, alrededor de las 16:30 pm, mientras desarrollaba sus funciones de su cargo operario de bodega, la jefatura constata que Ud. estaba utilizando una

polera que no corresponde a su uniforme de trabajo y además sus estampados expresaban lo siguiente: «Piñera Culiao #Apruebo, al exigirle que se cambiara la polera por su ropa de trabajo, Ud.

expresó a viva voz que no se cambiaría la polera y que se sentía cómodo con ella, aun cuando contuviera las expresiones del estampado (…)». El contexto en virtud del cual se utilizó la polera con estampado que señala la empresa demandada en su misiva, prenda que el actor debió utilizar debido a que la polera de trabajo que utilizó desde las 8:30, se encontraba sucia y mojada con sudor y agua que utilizaba el trabajador demandante para refrescarse, lo anterior por haberse encontrado el actor trabajando en la zona de carga y descarga de camiones, cargando un conteiner con diversas mercaderías a altas temperaturas. Dicho lo anterior, el trabajador solo pudo recurrir a la polera que utilizaba regularmente en el trayecto de ida y vuelta a su domicilio, prenda que por cierto ya había utilizado en días anteriores, sin mediar sanción o llamado de atención alguno; 3° Otro pasaje de la carta de despido aplicada al trabajador demandante, reza:»(…) en los meses de mayo y julio de 2021 se les hizo entrega de uniforme de trabajo (zapatos, polera y pantalón) y que Ud.

también recibió, cuyo uso de uniforme completo es una obligación que establece específicamente el reglamento de orden, higiene y seguridad, y lo que ocurrió el día de hoy desvirtúa gravemente la imagen insti tucional de la empresa frente a los clientes y terceros que concurren a esa área de trabajo, respecto al no cumplimiento de las reglas o normas relativas a las obligaciones del trabajador y aún más, no siendo respetuoso con sus superiores laborales y observar las órdenes que estos impartan en orden al buen servicio e intereses del establecimiento, que si bien utilizó palabras relativas a su postura personal, su actitud resultó en una falta de respeto a la jefatura y al resto de los trabajadores (…)» La citada prenda de vestir, que como se transcribió literalmente, no contiene elementos injuriosos de ninguna naturaleza o algún elemento que pudiera ser perjudicial para la empresa demandada o para el desarrollo de sus labores; 4° En base al párrafo de la carta transcrito en el indicio que precede, tampoco existió ningún tipo de incumplimiento grave de las obligaciones que

impone el contrato, esto en relación al uso del uniforme, existiendo una serie de sanciones menos intensas que podría aplicar la empresa, en virtud de su poder de dirección y del reglamento interno que cita expresamente en la misiva, el que no fue aplicado debidamente en el caso particular al haber recurrido directamente a la sanción más gravosa que dispone nuestra legislación, esto es el despido disciplinario; 5° Debido al despido invocado por su ex empleadora, el actor interpone al día siguiente de ocurridos los hechos, un reclamo ante la Inspección del Trabajo con fecha 28 de diciembre del año 2021; 6° En virtud del reclamo practicado por el actor, las partes fueron citadas a un comparendo de conciliación para el día 24 de enero de 2021, fecha en que las partes no arribaron a acuerdo, ratificando la empresa la causal aplicada al actor, tal como consta en el acta de acuerdo emitida por la Inspección del Trabajo pertinente, poniendo

a disposición un finiquito que aplica precisamente la citada causal sancionatoria 7° En virtud del reclamo practicado por el actor, en la instancia administrativa ante la Inspección del Trabajo, la empresa demandada, pone a disposición del actor un finiquito que no solo aplica la citada causal sancionatoria del artículo 160 N°7, sino que también reconoce adeudar en dicho instrumento: sueldo base, horas extras, gratificación imponible mensual, asignación movilización y las vacaciones proporcionales.

Explica que el derecho a la Libertad de Emitir Opinión y la de Informar sin Censura Previa, Artículo 19 N° 12 inciso primero de la Constitución Política del Estado, en el inciso primero del artículo 19 N°12 asegura a todas las personas: «La libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio, sin perjuicio de responder de los delitos y abusos que se cometen en el ejercicio de estas libertades, en conformidad a la ley, la que deberá ser de quórum calificado». El contenido de este derecho fundamental, se integra con el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos que en su artículo 19 ordena: «1. Nadie podrá ser molestado a causa de sus opiniones. 2. – Toda persona tiene derecho a la libertad de expresión; este derecho comprende la libertad de buscar, recibir y difundir informaciones e ideas de toda índole, sin consideración de fronteras, ya sea oralmente, por escrito o en forma impresa o

artística, o por cualquier otro medio de su elección. 3.- El ejercicio del derecho previsto en el párrafo 2 de este artículo entraña deberes y responsabilidades especiales. Por consiguiente, puede estar sujeto a ciertas restricciones que deberían, sin embargo, estar expresamente fijadas en la ley y ser necesarias para:

a) asegurar el respeto a los derechos o a la reputación de los demás; b) la protección de la seguridad nacional, el orden público o la salud o la moral públicas». De igual modo y en términos similares se reconoce y consagra este derecho, en el artículo 13 de la Convención Americana de Derechos Humanos y en la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, que en su artículo 4 dispone: «Toda persona tiene derecho a la libertad de investigación, de opinión y de expresión y difusión del pensamiento por cualquier medio». De acuerdo al profesor don Humberto Nogueira, la libertad de opinión es la facultad de que disponen las personas para expresar por cualquier medio y forma, sin censura, lo que creen, piensan, saben o sienten, a través de ideas y juicios de valor, los que son por su naturaleza, de carácter subjetivo, pudiendo además intercambiar dichas ideas y debatirlas con otras personas, teniendo como limite el no emitir expresiones vejatorias o insultantes. Por su parte, la libertad de información incluye la libertad de recibir como la de comunicar, publicar y difundir informaciones (hechos o acontecimientos) y el acceso pleno a las fuentes de información- así puede sostenerse que la libertad de expresión comprende los conceptos de libertad de opinión e información y consiste en el derecho de emitir juicios, ideas y concepciones, como asimismo buscar, investigar, recibir y difundir el conocimiento de hechos o situaciones determinadas de relevancia pública, de cualquier forma y por cualquier medio, sin censura previa. (Nogueira Alcalá, Humberto, «Derechos Fundamentales y Garantías Constitucionales», T. 2. p.

79). A su turno, para el profesor don José Luis Cea, en su obra «Derecho Constitucional Chile, Tomo II, Derechos Deberes y Garantías», la opinión «es un juicio de valor pronunciado por quien tiene un conocimiento intermedio entre la ignorancia y la ciencia» e información por el contrario es «el caudal de conocimientos que incluyen tanto la narración objetiva de los hechos, como las imágenes, descripciones,

signos, símbolos, caricaturas, estadísticas, relatos y comentarios, sean subjetivos o no». Se ha señalado por la Corte Interamericana de Derechos Humanos que la libertad de expresión tiene dos dimensiones, una individual, esto es, el derecho de cada persona a manifestar sus juicios, ideas e informaciones y, una dimensión colectiva, el derecho de las personas a recibir cualquier información y de conocer las opiniones e informaciones que expresen los demás. Teniendo en cuenta esta doble dimensión, se ha explicado que la libertad de expresión es un medio para el intercambio de informaciones e ideas entre las personas y para la comunicación masiva, que implica tanto el derecho de comunicar a otros nuestro propio punto de vista y las informaciones u opiniones que se quieran, como el derecho de todos de conocer tales opiniones e informaciones, libremente, sin interferencias que las distorsionen u obstaculicen. Respecto a las restricciones o limitaciones a este derecho, la Constitución preceptúa que la ley establecerá los delitos y abusos que se cometan en ejercicio de estas libertades, así como las responsabilidades que se originen.

Esta ley será de quórum calificado (Ley N° 16.643 sobre abusos de publicidad, de 1967).

Por lo expuesto y de conformidad a lo regulado en los artículos 162 , 168 , y siguientes, 485 y siguientes del Código del Trabajo y demás normas citadas y pertinentes pide tener por interpuesta denuncia por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido, en relación a lo dispuesto en el artículo 19 Nº12, inciso primero de la Constitución Política de la República, esto es la libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio, cobro de indemnizaciones y prestaciones laborales en contra de su ex empleador, la empresa ALIMENTOS FRUNA LTDA, acogerla y en definitiva declarar y condenar a la demanda al pago de las siguientes indemnizaciones y prestaciones: a) Que el despido sufrido por el trabajador demandante es vulneratorio de la garantía constitucional consagrada en el artículo 19 N° 12 inciso primero de la Constitución Política de la República, que asegura a todas las personas la libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio b) Que a consecuencia de lo anterior,

sea condenada a pagar al actor la indemnización contemplada en el artículo 489, inciso tercero , del Código del Trabajo, equivalente a $8.889.441, por 11 meses de remuneración o que se condene por la suma y las remuneraciones que se determine de acuerdo al mérito de autos.

10 c) La suma de $808.131.- por concepto de indemnización sustitutiva de aviso previo, conforme lo establece el artículo 162 inciso 4° del Código del Trabajo, d) Indemnización por 1 año de servicio (17 de septiembre de 2020 al 27 de diciembre de 2021) de acuerdo lo establece el artículo 163 del Código del Trabajo, por la suma de $808.131.- e) Recargo legal del 80% sobre su indemnización por años de servicio por aplicación del artículo 168 letra c) , por la suma de $646.504.- f) Sueldo base por los 27 días trabajados durante el mes de diciembre de 2021, por la suma de $481.140 g) Horas extras mensuales ejecutadas durante el mes de diciembre de 2021, por la suma de $135.640 h) Gratificación imponible final, adeudada al actor por la suma de $559.448 i) Asignación de movilización del mes de diciembre de 2021, por la suma de $42.750 j) Feriado legal y proporcional de 16 días, por lo que se le adeuda al actor por este concepto la suma de $431.003.- k) Reajustes e Intereses, en conformidad a los artículos 63 del Código del Trabajo. l) Costas de la causa.

En subsidio interpuso demanda por despido indebido, injustificado y/o improcedente, cobro de indemnizaciones legales y prestaciones laborales,

para lo cual expone: Que con fecha 17 de septiembre de 2020, ingresó a trabajar para la demandada desempeñando el cargo de «Operario Bodega – Peoneta», labores que debía cumplir en las dependencias que mantiene ubicadas la empresa demandada en Camino a Melipilla N°11.246, comuna de Maipú. La remuneración mensual promedio ascendía a la suma d e $808.131, compuesta por un sueldo base, anticipo gratificación mensual, horas extras, asignación movilización, asignación especial movilización, montos que eran pagados mediante transferencia bancaria a la cuenta rut que mantiene el actor.

Se desempeñaba en una jornada de 45 horas semanales distribuidas de lunes a viernes de 08:30 a 19:00 horas, mientras que el día sábado debía trabajar a contar de las 08:30 hasta las 13:00 horas, desarrollando el actor horas extras de

manera permanente, lo que se veía reflejado en las liquidaciones de sueldo otorgadas mes a mes por parte de su ex empleadora.

Con fecha 27 de diciembre del año 2021, fue despedido, invocando la causal establecida en el artículo 160 N°7 del Código del Trabajo, esto es incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, remitiendo una misiva de aviso cuyo contenido transcribe; «(…) Hoy 27- 12-2021, alrededor de las 16:30 pm, mientras desarrollaba sus funciones de su cargo operario de bodega, la jefatura constata que Ud. estaba utilizando una polera que no corresponde a su uniforme de trabajo y además sus estampados expresaban lo siguiente: «Piñera Culiao #Apruebo, al exigirle que se cambiara la polera por su ropa de trabajo, Ud. expresó a viva voz que no se cambiaría la polera y que se sentía cómodo con ella, aun cuando contuviera las expresiones del estampado (…)» Por un lado, exponemos a V.S., el contexto en virtud del cual se utilizó la polera con estampado que señala la empresa demandada en su misiva, prenda que el actor debió utilizar debido a que la polera de trabajo que utilizó desde las 8:30, se encontraba sucia y mojada con sudor y agua que utilizaba el trabajador demandante para refrescarse, lo anterior por haberse 13 encontrado el actor trabajando en la zona de carga y descarga de camiones, cargando un conteiner con diversas mercaderías a altas temperaturas. Dicho lo anterior, el trabajador solo pudo recurrir a la polera que utilizaba regularmente en el trayecto de ida y vuelta a su domicilio, prenda que por cierto ya había utilizado en días anteriores, sin mediar sanción o llamado de atención alguno.

No obstante lo anterior, el citado día 27 de diciembre, el supervisor don Carlos Araya le indica que los dueños de la empresa, doña Antonieta Santiesteban Álvarez y don Juan Antonio Santiesteban estaban llamándole la atención por el uso de la polera con estampados y que debía cambiársela, explicando el actor los motivos por los cuales se cambió la polera en cuestión, indicándole a su supervisor que volvería a utilizar su polera mojada y sucia, momento en que se apersona en la zona de carga y descarga, el dueño de la empresa, don Juan Antonio Santiesteban quien le pide al trabajador que le muestre su polera y al leer su mensaje indica expresamente al supervisor «a este

échelo nomás» «no me sirve así» «que se vaya», ordenándole al trabajador abandonara en ese momento las dependencias de la empresa, sin atender las explicaciones del actor, en el sentido de utilizar una prenda limpia y señalar además que lo plasmado en la polera es solo una opinión política de carácter personal. Sumado a lo anterior, la misiva también reza:

«(…) en los meses de mayo y julio de 2021 se les hizo entrega de uniforme de trabajo (zapatos, polera y pantalón) y que ud también recibió, cuyo uso de uniforme completo es una obligación que establece específicamente el reglamento de orden, higiene y seguridad, y lo que ocurrió el día de hoy desvirtúa gravemente la imagen institucional de la empresa frente a los clientes y terceros que concurren a esa área de trabajo, respecto al no cumplimiento de las reglas o normas relativas a las obligaciones del trabajador y aún más, no siendo respetuoso con sus superiores laborales y observar las órdenes que estos impartan en orden al buen servicio e intereses del establecimiento, que si bien utilizó palabras relativas a su postura personal, su actitud resultó en una falta de respeto a la jefatura y al resto de los trabajadores (…)» En relación a lo descrito por su ex empleadora en la carta de aviso y como se dijo, el contenido de la citada polera no es más que una manifestación de carácter político que fue practicada por el trabajador demandante, a través del uso de una prenda de vestir, que como se transcribió, no contiene elementos injuriosos de ninguna naturaleza o algún elemento que pudiera ser perjudicial para la empresa demandada o para el desarrollo de sus labores, tampoco existe algún tipo de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, en relación al uso del uniforme, existiendo una serie de sanciones menos gravosas que podría aplicar en virtud de su poder de dirección, descartando también de plano cualquier trato irrespetuoso con las jefaturas, sino que todo lo contrario, se explicó el contexto del uso de la prenda, siendo el propio dueño de la empresa quien ordenó la salida inmediata de mi representado de la empresa, al no estar de acuerdo con el contenido político de la citada polera.

Así las cosas, la libertad de emitir opinión o de expresarse libremente no puede verse limitada por el momento, lugar o forma en que se manifiesta, como ha ocurrido en

el caso de autos, desembocando en el despido del actor. En base a lo expuesto, podemos sostener que el trabajador demandante actuó dentro del ámbito de protección que le ampara el derecho constitucional consagrado en el inciso 1° N° 12 del artículo 19 de nuestra Carta Fundamental, y que se alega vulnerado en la presente 14 denuncia, y por lo tanto, dicha actuación no debió ser sancionada por el empleador con su desvinculación de la empresa, más aun considerando la existencia del reglamento interno tal como se señala en la propia carta de despido, motivo por el cual la empresa demandada, en pleno ejercicio de su poder de dirección, pudo aplicar una sanción, amonestación o una medida disciplinaria menos gravosa que el despido sancionatorio.

Con fecha 28 de diciembre del año 2021, esto es al día siguiente de ocurridos estos hechos, interpuso un reclamo ante la Inspección del Trabajo, siendo citadas las partes al comparendo de conciliación para el día 24 de enero de 2021, fecha en que las partes no arribaron a acuerdo, ratificando la empresa la causal sancionatoria aplicada al actor, poniendo a disposición un finiquito que aplica precisamente la citada causal sancionatoria, donde se expresa adeudar sueldo base, horas extras, gratificación imponible mensual, asignación movilización y las vacaciones proporcionales.

En mérito de lo expuesto y de conformidad a lo dispuesto en los artículos 7 , 9 , 162, 163, 168, 172 , 173 , 446 y siguiente del Código del Trabajo y demás disposiciones pertinentes aplicar pide tener por interpuesta dentro de plazo legal, demanda por despido injustificado y cobro de prestaciones laborales adeudadas en contra de su ex empleadora ALIMENTOS FRUNA LTDA, ya debidamente individualizada, y en definitiva declarar y condenar a la demanda al pago de las siguientes indemnizaciones y prestaciones:

a) Que en atención al mérito de autos y a los hechos invocados en la carta para fundar la decisión del despido por parte de su ex empleador, éste es uno de carácter indebido, injustificado y/o improcedente b) Que en virtud de dicha declaración, se condene a la empresa demandada a pagar la suma de $808.131.- por concepto de indemnización

sustitutiva de aviso previo, conforme lo establece el artículo 162 inciso 4° del Código del Trabajo, o lo que S.S determine de acuerdo al propio mérito de autos. c) Indemnización por 1 año de servicio (17 de septiembre de 2020 al 27 de diciembre de 2021) de acuerdo lo establece el artículo 163 del Código del Trabajo, por la suma de $808.131.- d) Recargo legal del 80% sobre su indemnización por años de servicio por aplicación del artículo 168 letra c), por la suma de $646.504.- e) Sueldo base por los 27 días trabajados durante el mes de diciembre de 2021, por la suma de $481.140 f) Horas extras mensuales ejecutadas durante el mes de diciembre de 2021, por la suma de $135.640 g) Gratificación imponible final, adeudada al actor por la suma de $559.448 h) Asignación de movilización del mes de diciembre de 2021, por la suma de $42.750 i) Feriado legal y proporcional de 16 días, por lo que se le adeuda al actor por este concepto la suma de $431.003 j) Reajustes e Intereses, en conformidad a los artículos 63 del Código del Trabajo. k) Costas de la causa.

CONTESTACION

SEGUNDO:

Que en representación de ALIMENTOS FRUNA LIMITADA, del giro de fábrica de alimentos, RUT N°84.156.500-2, representada legalmente por José Antonio Santiesteban Álvarez, empresario, cédula nacional de identidad Nº5.782.986-9, compareció don José Miguel Contreras Fierro, Abogado, cédula nacional de identidad 10.255.468-K, con domicilio en calle Monjitas 527 oficina 1217, comuna y ciudad de Santiago, ambos domiciliados en Camino a Melipilla Nº11246, comuna de Maipú, ciudad de Santiago, quien contestando la demanda solicitó su rechazo con costas.

Expuso que de conformidad a lo establecido en el artículo 452 del Código del Trabajo, niega todas y cada una de las afirmaciones del denunciante y demandante subsidiario, salvo las que sean expresamente reconocidas en este escrito de contestación.

El denunciante y demandante subsidiario, efectivamente como éste ha afirmado, fue contratado por mí representada con fecha 17 de septiembre de 2020, en el cargo y funciones de OPERARIO BODEGA – PEONETA, precisando el lugar o dependencias donde desempeñaba sus labores en el GALPÓN – DISTRIBUIDORA de Alimentos Fruna ubicada en Camino a Melipilla Nº11246, comuna de Maipú.

En cuanto a la remuneración mensual del actor, NO es efectiva la que éste indica en su denuncia y demanda subsidiaria, la que se niega y controvierte, ya que respecto del monto a considerar como remuneración fija de toda cantidad por 30 días trabajados de acuerdo a lo dispuesto en e l artículo 172 del Código del Trabajo, asciende a $657.420 de acuerdo al desglose de su estructura de liquidación de sueldo: Sueldo base: $534.600 Anticipo gratificación: $60.000 Asignación movilización: $45.000 Asignación de colación:

$17.820.

Que yerra el denunciante y demandante subsidiario, al considerar las horas extras en la base de cálculo, ya que, de acuerdo al alcance de la disposición legal, las horas extras o sobretiempo, no corresponde aplicar para la determinación de la base de cálculo para las supuestas indemnizaciones legales, no teniendo igualmente las horas extras las condiciones para ser así igualmente consideradas.

Que, respecto a la remuneración del mes de diciembre 2021, la niega y controvierte.

No es efectivo y se controvierte lo afirmado por el denunciante y demandante subsidiario, que «debía cumplir extensas jornadas de trabajo, que excedían las 45 horas semanales, debiendo cumplir sus labores en horarios que iban de lunes a viernes de 08:30 a 19:00 horas, mientras que el día sábado debía trabajar a contar de las 08:30 hasta las 13:00 horas, desarrollando el actor horas extras de manera permanente», la jornada de trabajo es de lunes a viernes: Mañana 8:30 am horas a 13:30 pm horas y Tarde de 15:00 pm horas a 18:06 pm horas y Sábado de 8:30 am horas a 13:00 pm horas. En cuanto a las horas extraordinarias, el denunciante

y demandante subsidiario ha pactado las horas extraordinarias que se han sido ejercidas dentro del límite legal, en que los principales motivos atendida la cantidad de más de 500 licencias médicas vigentes mensualmente durante los casi 2 años de Pandemia Covid-19; por lo que no se trata de una habitualidad o permanencia de dicho haber imponible de horas extraordinarias, por otra parte, expresamente el legislador no considera dicho concepto como remuneraciones para que así sea considerada de acuerdo a la pretensión del denunciante y demandante subsidiario.

Se puso término a su contrato de trabajo por carta de fecha 27 de diciembre de 2021, que de acuerdo al tenor de los hechos expresados en la carta que comunica el término del contrato de trabajo se funda en la causal contemplada en el artículo 160 N°7 del Código del Trabajo, esto es, «incumplimiento grave a las obligaciones del contrato.»

Menciona que en el líbelo de denuncia, el denunciante y demandante subsidiario, pretende situar su denuncia en relación a supuestos indicios que se desprenden de la propia carta de término del contrato de trabajo dando cuenta de una supuesta vulneración a su LIBERTAD DE EMITIR OPINIÓN Y LA DE INFORMAR, SIN CENSURA PREVIA, EN CUALQUIER FORMA Y POR CUALQUIER MEDIO y que esta parte niega y controvierte expresamente. El denunciante respecto al hecho que da cuenta la carta de termino, esto es, «(…) Hoy 27-12-2021, alrededor de las 16:30 pm, mientras desarrollaba sus funciones de su cargo operario de bodega, la jefatura constata que Ud. estaba utilizando una polera que no corresponde a su uniforme de trabajo y además sus estampados expresaban lo siguiente: «Piñera Culiao #Apruebo, al exigirle que se cambiara la polera por su ropa de trabajo, Ud. expresó a viva voz que no se cambiaría la polera y que se sentía cómodo con ella, aun cuando contuviera las expresiones del estampado (…)» Pretende contextualizar, a nuestro juicio de manera parcial, con claras omisiones y con ello justificar el uso de una prenda (polera estampada) que no corresponde a su uniforme de trabajo y que bajo ningún aspecto, amerito la forma de sus expresiones verbales hacia una jefatura, que primero, es una mujer y segundo con más de 60 años edad, todo ello, frente a un supervisor y los más de

50 compañeros de trabajo que se desempeñan en el Galpón.

1) El denunciante pretende artificialmente crear una circunstancia de vulneración de su derecho a su libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio. En efecto, la discusión la ha llevado artificialmente sobre una polera con estampado y su contenido, siendo que la circunstancia se refiere al no uso de la polera de su uniforme de trabajo, a su negativa para no usarla y la forma como se lo planteó a su jefatura, cuando así se lo requirió doña Antonieta Santiesteban Álvarez.

Sólo con ocasión de la presente denuncia y demanda subsidiaria, el denunciante y demandante subsidiario, pretende dar una explicación relativa al no uso de su polera de uniforme de trabajo; que bajo ninguna circunstancia manifestó ante su Jefatura don Carlos Araya (supervisor) y doña Antonieta Santiestebán Álvarez (de los representantes legales de FRUNA, es una de las que ejerce dicho cargo). De todas maneras, hace presente, que es el propio denunciante y demandante civil que pone en el contexto de los hechos que da cuenta la carta de término a doña Antonieta Santiesteban Álvarez. Para tal efecto, el denunciante pretende contextualizar el uso de la prenda con estampado; «que el actor debió utilizar debido a que la polera de trabajo que utilizó desde las 8:30, se encontraba sucia y mojada con sudor y agua que utilizaba el trabajador demandante para refrescarse, lo anterior por haberse encontrado el actor trabajando en la zona de carga y descarga de camiones, cargando un conteiner con diversas mercaderías a altas temperaturas. Dicho lo anterior, el trabajador solo pudo recurrir a la polera que utilizaba regularmente en el trayecto de ida y vuelta a su domicilio.»

Que, esta parte debe afirmar, que nunca dio explicación de esta naturaleza a su jefatura.

Asimismo, se niega y controvierte las siguientes afirmaciones del denunciante, «don Carlos Araya le indica al trabajador demandante que los dueños de la empresa, doña Antonieta Santiesteban Álvarez y don Juan Antonio Santiesteban estaban consultando y de plano llamándole la atención por el uso de la polera con estampados por parte del trabajador demandante y que debía

cambiársela, explicando el actor los motivos por los cuales se cambió la polera en cuestión, indicándole a su supervisor que volvería a utilizar la polera mojada y sucia que se había quitado, momento en que se apersona en la zona de carga y descarga, el dueño de la empresa, don Juan Antonio Santiesteban, quien le pide al trabajador que le muestre su polera y al leer el mensaje que contenía, indica expresamente al supervisor Araya y al actor lo siguiente: «a este échelo nomás» «no me sirve así» «que se vaya», ordenándole al trabajador que abandonara en ese mismo momento las dependencias de la empresa, sin atender las explicaciones del trabajador, en el sentido de utilizar una prenda limpia y señalar además que lo plasmado en la polera es solo una opinión política de carácter personal.»

Doña Antonieta Santiesteban Álvarez, junto con el Supervisor, le exigió que se colocara su vestimenta de trabajo al igual como lo estaban usando los más de 50 trabajadores en el mismo cargo que se desempeñan en el sector GALPON.

Sin embargo, ante la exigencia de su jefatura, la de una mujer, de más de 60 años de edad, el denunciante y demandante subsidiario, «a viva voz», que fue prácticamente un grito en el rostro a doña Antonieta Santiesteban, con una actitud desafiante, en que manifiesta «que no se cambiaría polera y que se sentía cómodo con la que estaba usando, aun cuando contuviera las expresiones del estampado» , forma de respuesta que recibió la jefatura de FRUNA, en un sector donde no sólo se desempeñaban unos 50 trabajadores con su respectivo vestuario de trabajo, además, donde se encuentran clientes que compran al por mayor y terceros proveedores en espera de ser atendidos por la administración. Como puede verificarse en el mismo tenor de la carta, bajo ningún aspecto se hace reproche a la libertad de expresión del denunciante y demandante subsidiario, ya que se le reconoce que utilizo palabras relativas a su postura personal; lo que se reprocha es la forma en que le respondió a su jefatura, que resultó ser una falta de respeto y una desautorización a esa jefatura en relación con el resto de los trabajadores y que en definitiva, lo ocurrido el 27 de diciembre de 2021, desvirtúa gravemente la imagen institucional de la empresa frente a sus clientes y terceros que concurren a esa área de trabajo, respecto al cumplimiento

de las reglas o normas relativas a las obligaciones del trabajador y más aún, no siendo respetuoso con sus superiores y observar las órdenes que éstos impartan en orden al buen servicio y/o intereses del establecimiento.

Por lo cual, bajo ningún aspecto, la libertad de emitir opinión o de expresarse libremente se vio limitada como pretende el denunciante y demandante subsidiario, por lo que no se configura la hipótesis que se pretende que el denunciante actuó dentro del ámbito de protección que le ampara el derecho constitucional consagrado en el inciso 1° N°12 del artículo 19 de nuestra Carta Fundamental.

Niega expresamente que Alimentos Fruna Limitada a través de sus directivos, administrativos, y/o demás trabajadores haya incurrido en conductas de vulneración de derechos fundamentales en contra del denunciante con ocasión al despido.

De las situaciones que expone el actor como supuestas conductas de vulneración de derechos fundamentales del artículo 19 N°12 inciso 1 de la Constitución Política del Estado, con ocasión del despido señala que el actor funda su acción de tutela, «… En relación a lo descrito por su ex empleadora en la carta de aviso y como se dijo, el contenido de la citada polera no es más que una manifestación de carácter político que fue practicada por el trabajador demandante, a través del uso de una prenda de vestir, que como se transcribió, no contiene elementos injuriosos de ninguna naturaleza o algún elemento que pudiera ser perjudicial para la empresa demandada o para el desarrollo de sus labores, tampoco existe algún tipo de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, esto en relación al uso del uniforme, existiendo una serie de sanciones menos gravosas que podría aplicar la empl eadora, esto en virtud de su poder de dirección, descartando también de plano cualquier trato irrespetuoso con las jefaturas, sino que todo lo contrario, se explicó el contexto del uso de la prenda, siendo el propio dueño de la empresa quien tuvo un trato poco respetuoso para con el actor al ordenar la salida inmediata de mi representado de las dependencias de la empresa, esto por no estar de acuerdo con el mensaje con contenido político que

mantiene la citada

polera. Así las cosas, la libertad de emitir opinión o de expresarse libremente no puede verse limitada por el momento, lugar, o forma en que se manifiesta, como ha ocurrido en el caso de autos, desembocando en el despido del actor. En base a lo expuesto, podemos sostener que el trabajador demandante actuó dentro del ámbito de protección que le ampara el derecho constitucional consagrado en el inciso 1° N° 12 del artículo 19 de nuestra Carta Fundamental y que se alega vulnerado en la presente denuncia y por lo tanto, dicha actuación no debió ser sancionada por el empleador con su desvinculación de la empresa, más aun considerando la existencia de un reglamento interno, tal como se señala en la propia carta de despido, motivo por el cual la empresa demandada, en pleno ejercicio de su poder de dirección, pudo aplicar una sanción, amonestación o una medida disciplinaria menos gravosa que el despido sancionatorio que se denuncia.» Al efecto, reitera, que no ha incurrido en acto alguno de privar, limitar, perturbar o censurar la libertad de emitir opinión o de expresarse libremente del denunciante y demandante subsidiario e incluso, se reconoce en la carta de término, que el denunciante utilizo palabras relativas a su postura personal.

Sin embargo, lo que ha motivado el término del contrato de trabajo, ha sido la forma de responder a su jefatura, una mujer, de más de 60 años, una de las representantes legales de FRUNA, a «VIVA VOZ», que fue prácticamente un grito en el rostro a doña Antonieta Santiesteban, con una actitud desafiante, en que manifiesta el denunciante «que no se cambiaría polera y que se sentía cómodo con la que estaba usando, aun cuando contuviera las expresiones del estampado». La jefatura de FRUNA, tiene las facultades de exigir el uniforme de trabajo a los trabajadores, sin embargo, el denunciante, no da explicación y responde de la forma y con las expresiones ya referidas a doña Antonieta Santiesteban Álvarez, en un sector del lugar de Trabajo donde además se encuentran clientes comprando al por mayor y proveedores para ser atendidos por la administración. Reiterando, que como puede verificarse en el mismo tenor de la carta de término del contrato de trabajo, bajo ningún aspecto se hace reproche a la libertad de expresión del denunciante y demandante subsidiario, ya que se le

reconoce que utilizo palabras relativas a su postura personal; lo que se reprocha es la forma en que le respondió a su jefatura, que resultó ser una falta de respeto y una desautorización a esa jefatura en relación con el resto de los trabajadores que usaban su vestimenta de trabajo, donde se desvirtúa gravemente la imagen institucional de la empresa frente a sus clientes y terceros que concurren a esa área de trabajo, respecto al cumplimiento de las reglas o normas relativas a las obligaciones del trabajador y más aún, no siendo respetuoso con sus superiores y observar las órdenes que éstos impartan en orden al buen servicio y/o intereses del establecimiento.

Por los motivos referidos en los párrafos precedentes, no pueden ser considerados indicios, aquellos que pretende el denunciante, esto es: PRIMER y SEGUNDO INDICIOS: La prenda de vestir que usaba el denunciante y demandante subsidiario.

Aquella se identificó en la carta de término, para precisar que no correspondía a la vestimenta de trabajo y que, además, contenía las expresiones que dan cuenta la carta aviso. No puede ser indicio, las explicaciones que pretende dar el denunciante y que son conocidas por FRUNA con ocasión del libelo de denuncia y demanda. TERCER INDICIO: Que el contenido del párrafo de la carta, no tienen el alcance que pretende el denunciante y demandante subsidiario de que «La citada prenda de vestir, que como se transcribió literalmente, no contiene elementos injuriosos de ninguna naturaleza o algún elemento que pudiera ser perjudicial para la empresa demandada o para el desarrollo de sus labores.» El reproche al denunciante, fue la forma como respondió a su jefatura, reiterando a una mujer, mayor de 60 años, quien además es una de las representantes legales de FRUNA. CUARTO INDICIO: La jefatura de FRUNA, tiene las facultades de exigir el uniforme de trabajo a los trabajadores, sin embargo, el denunciante, no da explicación y responde de la forma y con las expresiones ya referidas a doña Antonieta Santiesteban Álvarez, no sólo con la calidad que detenta, sino el hecho de ser mujer y con más de 60 años de edad, en un sector del lugar de Trabajo donde además se encuentran clientes comprando al por mayor, proveedores para ser atendidos por la administración y donde se

desempeñan más de 50 trabajadores, quienes si usaban su vestimenta de trabajo.

En definitiva, lo que se reprocha es la forma en que le respondió a su jefatura, que resultó ser una falta de respeto y una desautorización a esa jefatura en relación con el resto de los trabajadores que usaban su vestimenta de trabajo, donde se desvirtúa gravemente la imagen institucional de la empresa frente a sus clientes y terceros que concurren a esa área de trabajo, respecto al cumplimiento de las reglas o normas relativas a las obligaciones del trabajador y más aún, no siendo respetuoso con sus superiores y observar las órdenes que éstos impartan en orden al buen servicio y/o intereses del establecimiento. Por lo que justifica la sanción más gravosa que dispone nuestra legislación, esto es el despido disciplinario. QUINTO, SEXTO y SEPTIMO INDICIOS. A juico de esta parte, no puede considerarse como indicios, que siendo una facultad que puede ejercer todo trabajador para reclamar ante la autoridad administrativa fiscalizadora, y que ha ejercido el denunciante y demandante subsidiario para reclamar ante las Inspecciones del Trabajo y sujetarse al procedimiento administrativo de conciliación que se inicia por el reclamo y que mi representada dando cumplimiento a los requerimientos de documentación que hace el ICT, en este caso el ICT de Maipú, debe poner a disposición un proyecto de finiquito, pero que por la propia voluntad del denunciante no aceptarlo, ni aún recibir montos que solucionen prestaciones por los conceptos que refiere le finiquito. En conclusión, los hechos señalados por el denunciante y demandante subsidiario, no logran el estándar que el Legislador exige para configurar una vulneración de derechos fundamentales de la libertad de emitir opinión o de expresarse libremente del artículo 19 N°12 inciso 1 de la Constitución Política del Estado, con ocasión del despido, como se alega y se afirma por el denunciante y demandante.

Por lo cual no es procedente la sanción de indemnización que consagra el artículo 489 del Código del Trabajo

En relación a la demanda subsidiaria, niega y controvierte, lo que afirma el actor en el primer otrosí de su líbelo de demanda subsidiaria, respecto al término de su contrato de trabajo para considerar éste injustificado e indebido. Que sin perjuicio

de reproducir las alegaciones de esta parte en los acápites anteriores; en especial, que FRUNA ha puesto termino al contrato de trabajo con el demandante subsidiario, con fecha 27 de diciembre de 2021, que, de acuerdo al tenor de los hechos expresados en la carta que comunica el término del contrato de trabajo se funda en la causal contemplada en el artículo 160 N°7 del Código del Trabajo, esto es, «incumplimiento grave a las obligaciones del contrato.» Siendo el tenor de la carta de término, cuya imagen visualiza en el líbelo de denuncia y demanda subsidiaria. Siendo los hechos en que se funda la causal aplicada, el no uso de la polera de su uniforme de trabajo, su negativa para no usarla y la forma como le planteó a su jefatura que no la usaría, cuando así se lo requirió doña Antonieta Santiesteban Álvarez.

Que al personal que se desempeña en igual cargo y funciones del actor, en los meses de mayo y julio de 2021 se le ha hecho entrega de su vestimenta o uniforme de trabajo (zapatos, poleras y pantalón) y que también recibió en esas épocas, cuyo uso de uniforme completo corresponde a su obligaciones que establece su contrato de trabajo, específicamente, el reglamento interno de orden higiene y seguridad, relativo a la obligación de uso correcto de la vestimenta de trabajo, y que con los hechos ocurridos el 27 de diciembre de 2021, desvirtúa gravemente la imagen institucional de la empresa frente a sus clientes y terceros que concurren a esa área de trabajo, respecto al cumplimiento de las reglas o normas relativas a las obligaciones del trabajador y más aún, no siendo respetuoso con sus superiores y observar las órdenes que éstos impartan en orden al buen servicio y/o intereses del establecimiento. Sólo con ocasión de la presente demanda subsidiaria, el actor, pretende dar una explicación relativa al no uso de su polera de uniforme de trabajo; que bajo ninguna circunstancia manifestó ante su Jefatura don Carlos Araya (supervisor) y doña Antonieta Santiestebán Álvarez (de los representantes legales de FRUNA, es una de las que ejerce dicho cargo). De todas maneras, hago presente, que es el propio actor que pone en el contexto de los hechos que da cuenta la carta de término a doña Antonieta Santiesteban Álvarez. Para tal efecto, el denunciante pretende contextualizar el uso de la prenda con estampado; «que el actor debió utilizar debido a que la polera

de trabajo que utilizó desde las 8:30, se encontraba sucia y mojada con sudor y agua que utilizaba el trabajador demandante para refrescarse, lo anterior por haberse encontrado el actor tr abajando en la zona de carga y descarga de camiones, cargando un conteiner con diversas mercaderías a altas temperaturas.

Dicho lo anterior, el trabajador solo pudo recurrir a la polera que utilizaba regularmente en el trayecto de ida y vuelta a su domicilio.» Que, esta parte debe afirmar, que nunca dio explicación de esta naturaleza a su jefatura. Asimismo, se niega y controvierte las siguientes afirmaciones del denunciante, «don Carlos Araya le indica al trabajador demandante que los dueños de la empresa, doña Antonieta Santiesteban Álvarez y don Juan Antonio Santiesteban estaban consultando y de plano llamándole la atención por el uso de la polera con estampados por parte del trabajador demandante y que debía cambiársela, explicando el actor los motivos por los cuales se cambió la polera en cuestión, indicándole a su supervisor que volvería a utilizar la polera mojada y sucia que se había quitado, momento en que se apersona en la zona de carga y descarga, el dueño de la empresa, don Juan Antonio Santiesteban, quien le pide al trabajador que le muestre su polera y al leer el mensaje que contenía, indica expresamente al supervisor Araya y al actor lo siguiente: «a este échelo nomás» «no me sirve así» «que se vaya», ordenándole al trabajador que abandonara en ese mismo momento las dependencias de la empresa, sin atender las explicaciones del trabajador, en el sentido de utilizar una prenda limpia y señalar además que lo plasmado en la polera es solo una opinión política de carácter personal.» Doña Antonieta Santiesteban Álvarez, junto con el Supervisor, le exigió que se colocara su vestimenta de trabajo al igual como lo estaban usando los más de 50 trabajadores en el mismo cargo que se desempeñan en el sector GALPON.

Sin embargo, ante la exigencia de su jefatura, la de una mujer, de más de 60 años de edad, el denunciante y demandante subsidiario, «a viva voz», que fue prácticamente un grito en el rostro a doña Antonieta Santiesteban, con una actitud desafiante, en que manifiesta «que no se cambiaría polera y que se sentía cómodo con la que estaba usando, aun cuando contuviera las expresiones del estampado» Forma de

respuesta que recibió la jefatura de FRUNA, en un sector donde no sólo se desempeñaban unos 50 trabajadores con su respectivo vestuario de trabajo, además, donde se encuentran clientes que compran al por mayor y terceros proveedores en espera de ser atendidos por la administración. Lo que se reprocha del actor, es la forma en que le respondió a su jefatura, que resultó ser una falta de respeto y una desautorización a esa jefatura, y que en definitiva, lo ocurrido en 27 de diciembre de 2021, desvirtúa gravemente la imagen institucional de la empresa frente a sus clientes y terceros que concurren a esa área de trabajo y de los demás trabajadores, respecto al cumplimiento de las reglas o normas relativas a las obligaciones del trabajador, no siendo respetuoso con sus superiores y observar las órdenes que éstos impartan en orden al buen servicio y/o intereses del establecimiento. La carta de despido efectivamente comunica el fundamento legal referido precedentemente y sus fundamentos de hechos ya transcritos precedentemente relativos al actor y de las obligaciones que impone el contrato, que han sido incumplidas gravemente, pues dicha ponderación es acorde a los criterios de magnitud, volumen, entidad o importancia del incumplimiento en correlación con posibilidad o imposibilidad de hacer posible la continuidad de la relación laboral, que en este caso resulta imposible dicha continuidad, siendo el despido la única respuesta posible en cuanto sanción.

En efecto, los hechos relativos al incumplimiento del actor, están identificados claramente con la medida adoptada, y que se acreditarán; como así también, vinculados estrictamente al contrato de trabajo relativo al cumplimiento de las obligaciones que consagra el RIOHS, asimismo, las capacitaciones correspondientes, la entrega de Elementos de Protección Personal y de vestuario de trabajo. Pues el actor de acuerdo a los hechos de la carta de término, incumple sus obligaciones contractuales que alcanzan las disposiciones del RIOHS. – Art 40 del RIOHS; Es obligación de los trabajadores de Alimentos Fruna Ltda. cumplir fielmente las estipulaciones del contrato de trabajo y las de este reglamento que a continuación se señalan: Cumplir estrictamente el contrato de trabajo y las obligaciones contraídas…. Ser respetuoso con sus superiores y observar las órdenes que éstos impartan en

orden al buen servicio y/o intereses del establecimiento. -Incumplimiento grave a las obligaciones que impone el Contrato y el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad. (ART 43 parte final del RIOHS) Por otra parte, el legislador al regular el modo de comunicar al trabajador el término del contrato de trabajo, establece en el Artículo 162 del Código del Trabajo lo siguiente: «Art. 162. Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 o 6 del artículo 159 , o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, 161 deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda. Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador.

Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será de seis días hábiles.» Pues bien, la comunicación al actor, del término de su contrato de trabajo ha sido por escrito, enviada por carta certificada a su domicilio registrado en el contrato de trabajo y en el contenido de esta comunicación se expresaba por escrito la causal invocada y los hechos en que se funda. Por tales motivos, la causal legal aplicada para el término del contrato de trabajo, se encuentra debidamente fundada, no dando lugar a las prestaciones que pretende el actor, por lo que el despido es legal, debido y justificado, no procediendo las indemnizaciones y el recargo legal que pretende el actor. En cuanto a las peticiones de la demanda subsidiaria; a. Sueldo base. Horas extras mensuales. Gratificación imponible final y Asignación de movilización. Haberes del mes de diciembre de 2021. El actor en sus peticiones concretas afirma como pretensión, Sueldo base por los 27 días trabajados durante el mes de diciembre de 2021, por la suma de $481.140, Horas extras mensuales ejecutadas durante el mes de diciembre de 2021, por la suma de $135.640, Gratificación imponible final, adeudada al actor por la suma de $559.448 y Asignación de movilización del mes de diciembre de 2021, por la suma de $42.750, Que, considerando el control del registro de asistencia del mes de diciembre de 2021 del actor, tomando en consideración la fecha del 27 de

diciembre de 2021, como la fecha de término del contrato, le corresponde al actor como haberes imponibles y no imponibles los siguientes conceptos: Sueldo base $481.140 Horas extras $135.640 Gratificación imponible final $559.448 Asignación Movilización $42.750 Total $1.218.978.

Que el actor omite, que FRUNA respecto de estos haberes imponibles y no imponibles, ha realizado pagos de anticipo en cuenta RUT la cantidad de $200.000, Pago de gratificación por transferencia a cuenta del actor por $457.740 y la declaración y pago de los derechos previsionales de AFP $124.445, Salud $82.336, AFC $7.057 e Impuesto Único por $9.243, lo que da un total pagado al actor de $880.821., por lo que mi representada le adeuda al actor por estos conceptos la cantidad única de $338.157.

Que, en mérito de las circunstancias referidas precedentes como alegación y defensa, vengo en alegar la excepción de pago parcial de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 1567 número 1 del Código Civil y solicita rechazar la pretensión del actor por la suma total de estos conceptos, acoger la excepción de pago parcial, reconociendo como monto adeudado la cantidad de $338.157.

En cuanto al despido vulneratorio de la garantía constitucional consagrada en el artículo 19 N°12 inciso primero de la Constitución Política de la República, que asegura a todas las personas la libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio, pide que se rechace porque esta petición, no se condice con los argumentos de vulneración que alega el denunciante en relación a la defensa de esta parte, que, en definitiva, los hechos señalados por el denunciante no logran el estándar que el Legislador exige para configurar una vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido.

Que en cuanto a consecuencia de lo anterior, sea condenada a pagar al actor la indemnización contemplada en el artículo 489, inciso tercero, del Código del Trabajo, equivalente a $8.889.441.-, por 11 meses de remuneración o que se condene por la suma y las remuneraciones que se determine de acuerdo al mérito

de autos, la base de cálculo que pretende el denunciante y demandante subsidiario

no corresponde a lo dispuesto en el artículo 172 del Código del Trabajo, que, de todas maneras, que se rechacé esta pretensión de indemnización su monto y/o cualquier otro, que no se condice con los argumentos de vulneración que alega el denunciante en relación a la defensa de esta parte, que, en definitiva, los hechos señalados por el denunciante no logran el estándar que el Legislador exige para configurar una vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido y la procedencia de la indemnización que se pretende. La suma de $808.131.- por concepto de indemnización sustitutiva de aviso previo, conforme lo establece el artículo 162 inciso 4° del Código del Trabajo, la base de cálculo que pretende el denunciante y demandante subsidiario no corresponde a lo dispuesto en el artículo 172 del Código del Trabajo, que, de todas manera s, se rechacé esta indemnización y su monto y/o cualquier otro, como motivo de la vulneración denunciada, que no se condice con los argumentos de vulneración que alega el denunciante en relación a la defensa de esta parte, que, en definitiva, los hechos señalados por el denunciante no logran el estándar que el Legislador exige para configurar una vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido y la procedencia de esta indemnización.; Indemnización por 1 año de servicio (17 de septiembre de 2020 al 27 de diciembre de 2021) de acuerdo lo establece el artículo 163 del Código del Trabajo, por la suma de $808.131.

Que la base de cálculo que pretende el denunciante y demandante subsidiario no corresponde a lo dispuesto en el artículo 172 del Código del Trabajo, que, de todas maneras, se rechacé esta indemnización y su monto y/o cualquier otro, como motivo de la vulneración denunciada, que no se condice con los argumentos de vulneración que alega el denunciante en relación a la defensa de esta parte, que, en definitiva, los hechos señalados por el denunciante no logran el estándar que el Legislador exige para configurar una vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido y la procedencia de la indemnización que pretende. Recargo legal del 80% sobre su indemnización por años de servicio por aplicación del artículo 168 letra c), por la suma de $646.504. Que la base de cálculo que pretende el

denunciante y demandante subsidiario no corresponde a lo dispuesto en el artículo 172 del Código del Trabajo, que, de todas maneras, se rechacé este recargo legal, su monto y/o cualquier otro, como motivo de la vulneración denunciada, los hechos señalados por el actor no logran el estándar que el Legislador exige para configurar una vulneración de derechos fundamentales; Sueldo base por los 27 días trabajados durante el mes de diciembre de 2021, por la suma de $481.140; Horas extras mensuales ejecutadas durante el mes de diciembre de 2021, por la suma de $135.640; Gratificación imponible final, adeudada al actor por la suma de $559.448; Asignación de movilización del mes de diciembre de 2021, por la suma de $42.750.

Que en mérito de las alegaciones y defensas respecto a las pretensiones del denunciante consignada con los literales f), g), h) e i) de la suma total que consignan los conceptos de dichas pretensiones $1.218.978, se alega la excepción de pago parcial de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 1567 número 1 del Código Civil, reconociendo como monto adeudado la cantidad de $338.157; Feriado legal y

proporcional de 16 días, por lo que se le adeuda al actor por este concepto la suma de $431.003.- Que si bien esta parte ha reconocido adeudar en sede administrativa por estos conceptos de feriado legal y proporcional la cantidad de $421.825, por la diferencia mínima del monto pretendido, esta parte se allana a la pretensión del denunciante por la suma de $431.003., reconociendo adeudar dicha cantidad. Reajustes e Intereses, en conformidad a los artículos 63 del Código del Trabajo. No aplica, debe rechazarse, ya que no hay vulneración de derechos fundamentales l) Costas de la causa. No procede las costas, por tener motivos plausibles para litigar y no ser totalmente vencido.

En cuanto a la demanda subsidiaria, a) Que en atención al mérito de autos y a los hechos invocados en la carta para fundar la decisión del despido por parte de su ex empleador, éste es uno de carácter indebido, injustificado y/o improcedente. Que se rechace. La causal de término de contrato invocada por mi representada es legal, debida y justificada, con motivo plausible a la época de su comunicación,

cumpliendo con las formalidades legales. b) Que en virtud de dicha declaración, se condene a la empresa demandada a pagar la suma de $808.131.- por concepto de indemnización sustitutiva de aviso previo, conforme lo establece el artículo 162 inciso 4° del Código del Trabajo, o lo que S.S determine de acuerdo al propio mérito de autos. Solicita el rechazo de esta pretensión de indemnización por no corresponder su monto a la base de cálculo legal que corresponde aplicar y por ser el despido legal, debido, justificado y tiene motivos plausibles, en consecuencia, no procede la indemnización que pretende. c) Indemnización por 1 año de servicio (17 de septiembre de 2020 al 27 de diciembre de 2021) de acuerdo lo establece el artículo 163 del Código del Trabajo, por la suma de $808.131.- o la suma que S.S. determine de acuerdo al mérito de autos.

Solicito el rechazo de esta pretensión de indemnización por no corresponder su monto a la base de cálculo legal que corresponde aplicar y por ser el despido legal, debido, justificado y tiene motivos plausibles, en consecuencia, no procede la indemnización que pretende. d) Recargo legal del 80% sobre su indemnización por años de servicio por aplicación del artículo 168 letra c), por la suma de $646.504.- o la suma que S.S. determine de acuerdo al mérito de autos. Solicito el rechazo de este recargo por no corresponder su monto a la base de cálculo legal que corresponde aplicar y por ser el despido legal, debido, justificado y tiene motivos plausibles, no procediendo el incremento legal e) Sueldo base por los 27 días trabajados durante el mes de diciembre de 2021, por la suma de $481.140. f) Horas extras mensuales ejecutadas durante el mes de diciembre de 2021, por la suma de $135.640. g) Gratificación imponible final, adeudada al actor por la suma de $559.448 h) Asignación de movilización del mes de diciembre de 2021, por la suma de $42.750 Que en mérito de las alegaciones y defensas respecto a las pretensiones del denunciante consignada con los literales e), f), g) y h) de la suma total que consignan los conceptos de dichas pretensiones $1.218.978, se alega la excepción de pago parcial de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 1567 número 1 del Código Civil, solicito a S.S. rechazar la pretensión del actor por la suma total de estos conceptos, acoger la excepción de pago parcial, reconociendo como

monto adeudado la cantidad de $338.157. i) Feriado legal y proporcional de 16 días, por lo que se le adeuda al actor por este concepto la suma de $431.003.- o la suma que S.S. determine de acuerdo al mérito de autos.

Que si bien esta parte ha reconocido adeudar en sede administrativa por estos conceptos de feriado legal y proporcional la cantidad de $421.825, por la diferencia mínima del monto pretendido, esta parte se allana a la pretensión del denunciante por la suma de $431.003., reconociendo adeudar dicha cantidad. j) Reajustes e Intereses, en conformidad a los artículos 63 del Código del Trabajo. No aplica, debe rechazarse, ya que no hay vulneración de derechos fundamentales k) Costas de la causa. No procede las costas, por tener motivos plausibles para litigar y no ser totalmente vencido.

Por lo expuesto, y en mérito de lo dispuesto en el artículo 452 y siguientes del Código del Trabajo y demás disposiciones legales citadas, pide tener por contestada la denuncia por vulneración de derechos fundamentales y demanda subsidiaria intentada por don SEBASTIÁN ANDRÉS CAMPOS SOTO, ya individualizado, solicitando su rechazo con expresa condenación en costas.

AUDIENCIA PREPARATORIA

TECERO: Que en la audiencia preparatoria se procedió a dictar sentencia parcial respeto del feriado legal y proporcional demandado por la suma de $431.001.-

CUARTO: Que llamadas las partes a conciliación no se produjo, estableciéndose como CONVENCION PROBATORIA; La última remuneración para los efectos legales es de $808.131. 2. El día 27 de diciembre del año 2021 el trabajador, ejerciendo su cargo, utilizaba una polera que decía «#PiñeraCuliao #Apruebo», como HECHOS NO CONTROVERTIDOS: 1. La fecha de inicio de los servicios el día 17 de septiembre de 2020. 2. La función de Operario Bodega Peoneta. 3. Trabajaba en el galpón Distribuidora de Alimentos Fruna. 4. Que fue desvinculado el 27 de diciembre de 2021 y que se invocó para ello la causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, establecida en el artículo 160

N°7 del Código del Trabajo 5. La demandada reconoce adeudar $338.157 por concepto de remuneración de diciembre de 2021 y como HECHOS CONTROVERTIDOS: 1.

Efectividad de los indicios de vulneración invocados en la demanda y que configurarían una afectación a la libertad de emitir opinión, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 19 N°12 inciso 1 de la Constitución Política. En caso de ser efectivos los indicios, fundamento y proporcionalidad de la medida adoptada por la demandada. Hechos y circunstancias. 2. Efectividad de los indicios contenidos en la carta de desvinculación y si configuran la causal de incumplimiento grave, al tenor de los hechos señalados en la carta. 3. Si la demandada pagó al actor parcialmente las remuneraciones y prestaciones correspondientes a 27 días trabajados del mes de diciembre del año 2021.

AUDIENCIA DE JUICIO

QUINTO: Que con el objeto de comprobar su pretensión la demandante incorporó la siguiente prueba;

Documental: 1. Carta aviso término de contrato, fecha 27 dic 2021. 2. Presentación de Reclamo ante la Inspección del Trabajo Nº 1309/2021/1678, fecha de ingreso: 28-12-2021. 3. Propuesta de finiquito presentada por empleador, fecha 27 dic 2021. 4. Liquidaciones de remuneraciones del trabajador (14) oct 2020 a oct 2021. 5. Acta de notificación de reclamo administrativo Nº 1309/2021/1678, fecha 28 dic 2021. 6. Certificado de vigencia de contrato y rentas, fecha 29 oct 2021. 7. Comprobante de carta de aviso para terminación del contrato de trabajo, fecha 28 dic 2021. 8. Contrato de trabajo de fecha 17 septiembre de 2020. 9. Fotografía de polera utilizada por el trabajador.

Confesional: Previo juramento absolvió posiciones en representación de la parte demandada, su representante legal doña Claudia Andrea Garrido Santisteban, cedula de identidad N° 10.512.419-8, en conformidad al artículo 4 del código del Trabajo

SEXTO: Que por su parte, la demandada a fi n de comprobar su tesis de defensa, incorporó la siguiente prueba;

Documental: 1. Contrato de trabajo de fecha 17 de septiembre de 2020 y anexos de contrato. 2. Comprobante de Registro de Charla y de Entrega de Reglamento Interno Higiene y Seguridad de fecha 17 de septiembre de 2020. 3.

Reglamento Interno Higiene y Seguridad de Alimentos Fruna Limitada. 4. Liquidación de sueldo de noviembre de 2021. 5. Informe de Funcionarios 55 Galpón – Distribuidora (Entrega de UniformeRopa de Trabajo). 6. Comprobante Correos de Chile de envío de carta certificada timbre de correos de fecha 28 de diciembre de 2021. 7. Copia de aviso de Término de contrato de Trabajo de fecha 27 de diciembre de 2021. 8. Comprobante de carta de aviso para terminación del contrato de trabajo ante la Dirección del Trabajo de fecha 28 de diciembre de 2021, N° Folio 48904. 9. Copias de las tarjetas de control de asistencia correspondiente a los meses de julio, agosto, septiembre, octubre, noviembre y diciembre de 2021. 10. Liquidación de sueldo de diciembre de 2021. 11. Certificado pago remuneraciones por Transferencia Banco Estado de fecha 11 de abril de 2022 a la cuenta RUT de SEBASTIÁN ANDRÉS CAMPOS SOTO por $200.000 fecha de pago 15 de diciembre de 2021. 12. Certificado pago remuneraciones por Transferencia Banco Estado de fecha 11 de abril de 2022 a la cuenta RUT de SEBASTIÁN ANDRÉS CAMPOS SOTO por $457.740 fecha de pago 20 de diciembre de 2021. 13. Certificados de Pagos de Cotizaciones Previsionales, extendido por Previred de fecha 11 de abril 2022, del período comprendido del mes diciembre 2021, comprende 1 páginas c/u firmada electrónicamente por Esteban Segura R., Gerente General. 14. Proyecto de Finiquito del Trabajador de fecha 27 de diciembre de 2021. 15. Certificados de Pagos de Cotizaciones Previsionales, extendido por Previred de fecha 28 de diciembre 2021 y 14 de enero de 2022, comprende 4 y 1 páginas respectivamente c/u firmada electrónicamente por Esteban Segura R., Gerente General. El Tribunal tiene por incorporada la prueba documental.

Confesional: Absolvió posiciones el demandante don Sebastián Andrés Campos Soto, cedula de identidad N° 18.248.570-5.

Testimonial; Declaró al efecto doña Yesenia Sánchez Jara, Cédula de identidad N°13.469.687-7.-

ACCION PRINCIPAL

SEPTIMO:

Que respecto de la acción de tutela, la garantía que se reclama vulnerada es la contenida en el artículo 19 N° 12 de la Constitución Política de la República que al efecto establece; la libertad de emitir opinión y la de informar sin censura previa en cualquier forma y por cualquier medio.

La libertad de expresión abarca toda clase de ideas y enunciados, incluidas aquellas que pueden considerarse profundamente ofensivas, no obstante igualmente puede ser objeto de limitaciones cuando vulnera derechos de otras personas o promueve el odio e incita la discriminación o violencia.

Se ha entendido por tal, la facultad de toda persona de exteriorizar por el medio que crea conveniente, sus ideas creencias y pensamientos, por tanto comprende la libertad de buscar, recibir, difundir informaciones e ideas de toda índole sin consideración de fronteras, ya sea oralmente, por escrito, o en forma impresa o artística o por cualquier otro procedimiento de la elección del que la ejercita, conllevando este derecho consigo, el derecho a permanecer en silencio cuando se requiere a una persona que exprese una idea o una opinión que no comparte (Medina C, La libertad de expresión, en AAVV Sistema Jurídico y Derechos Humanos El derecho nacional y las obligaciones internacionales de Chile en materia de derechos humanos Universidad Diego Portales, Santiago de Chile 1996 p. 149, citado en «Derechos Fundamentales, Tutela y Trabajo, Sergio Gamonal, Libertad de expresión pág. 168 y siguientes)

Respecto de las limitaciones, la doctrina considera que puede haber una limitación legal cuando en ella se involucra una injuria grave al empleador pero

también una limitación constitucional, lo que se verifica cuando se produce una colisión con otros derechos constitucionales de la empresa y que diga relación con la imagen empresarial. Respecto de esto último y a fin de determinar qué derecho tiene relevancia por sobre el otro, se debe observar si se trata de información de interés público en cuyo caso debe siempre tener preeminencia desde que se vincula con la democracia.

En este contexto, tendrían relevancia la libertad de expresión del trabajador cuando se trate de información relevante para la comunidad por ser de interés general, es decir, todo hecho cuyo conocimiento pueda ser de interés para el ciudadano, porque tiene trascendencia social, por ejemplo propuestas políticas y sociales, pero también referidas al ámbito empresarial, como denuncias por conductas infractoras del empleador; y también será relevante, cuando se trate de información de naturaleza propiamente laboral que diga relación con un interés particular de los trabajadores, por ejemplo, denuncias sobre las condiciones de trabajo, puesto que aquí se trata de información al servicio de los mismos trabajadores pero que trasciende a la comunidad. Se señala que aquí pueden darse dos hipótesis, si el discurso es sostenido por un trabajador cualquiera, queda amparado en la libertad constitucional de la libertad de opinión y si lo efectúa un dirigente sindical se ampara en el derecho sindical.-

Si la decisión empresarial restringe este derecho en tales contextos, debe considerarse una conducta vulneratoria, aun cuando se trate de discursos críticos o hirientes para el empleador, pero en caso alguno admite el derecho al insulto.

No obstante, en los hechos, no se trató de ninguna información de interés general con trascendencia social, como tampoco de información de interés particular de la comunidad de trabajadores de Fruna, que haya sido emitida por el denunciante, por lo que desde esta mirada no puede configurarse una vulneración, pues en los hechos lo que ocurrió fue que el Sr. Campos utilizó una vestimenta distinta a la establecida por la empresa para desempeñar sus funciones en su interior, que de paso contenía una consigna atingente a una persona que ostenta una

posición política del país y si bien puede estimarse que el uso de aquella prenda queda inserto en el ámbito personal del Sr.

Campos, cierto es que aquella transmitía una agresión verbal que fue expuesta en un ámbito que ya no era privado, sino se trataba del establecimiento donde desempeñaba sus funciones como trabajador y por tanto, podía ser legítimamente reprochada por el empleador, cualquiera fuere el aludido, en orden a mantener determinados Códigos de conducta mínimos al interior de la empresa.

Sin perjuicio de lo expuesto, tampoco es viable considerar que el uso de la particular prenda de vestir, fue considerado como un hecho aislado, pues quedó en evidencia por una parte, que los trabajadores debían utilizar la vestimenta proporcionada o uniforme de trabajo al interior de la empresa para el desarrollo de sus actividades contractuales, pero además, que al sugerirle al trabajador el uso de dicha vestimenta institucional por así decirlo, que era proporcionada por la empresa y estaba a su disposición, y al ser conminado a ello por el empleador, en el legítimo ejercicio del poder de mando, el trabajador lo repelió con una respuesta que constituyó una embestida verbal directa e intencionada al empleador o su representante, transgrediendo con ello la obligación que impone el Código del Trabajo, en cuanto a que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona, obligación que no puede entenderse que recae únicamente en el empleador, sino resulta un imperativo para ambas partes del contrato, entendiendo que el mismo obliga no solo a lo que en el literalmente se indica, sino comprende también todas aquellas obligaciones que por su naturaleza o la costumbre se entienden pertenecerle y/o también respecto de las denominadas cláusulas tácitas.-

En la especie, quien absolvió posiciones en representación de la empresa, doña Claudia Garrido, refirió que el Sr.

Campos había faltado el respeto a la gerenta de administración de Fruna, quien lo habría requerido para que usara su uniforme de trabajo, el que se les proporciona dos veces en el año y consiste en polera, pantalón zapatos de seguridad y de lo cual se deja registro. Si bien señaló

que no tenía conocimiento de palabras ofensivas, si lo tenía respecto a que había levantado la voz y había hecho un gesto de no querer ponerse la ropa de trabajo, pero la testigo de la demandada doña Yesenia Sánchez Jara, encargada de recursos humanos de la empresa, que presenció la situación, señaló que estuvo en el galpón, el Sr. Campos andaba con ropa inadecuada, una polera particular con una nota en la espalda que no era apropiada para el su trabajo. Se le preguntó al demandante si requería uniforme nuevo, se le había llamado la atención dos veces y respondió con improperios. El segundo llamado de atención fue hecho por el Sr. Araya a quien también respondió mal, se le dijo si necesitaba uniforme y dijo que no. En ambos respondió de mala manera.

Respecto de doña Pilar, le consta que le respondió con improperios (la testigo pide autorización para reproducirlos) «… que se mete usted vieja de mierda, yo uso lo que quiero…». Doña Pilar le dijo que no era ropa apropiada para el trabajo y el respondió «vieja culiá, déjame tranquilo voy almorzar» y esta fue la razón por la que se decide desvincularlo.

En síntesis, la vulneración queda descartada, no solo porque la prueba incorporada por el denunciante para comprobar los indicios que serían constitutivos de vulneración de la libertad de expresión, resulta absolutamente insuficiente sino porque, tampoco fluye de la restante prueba incorporada por la denunciada, permitiendo fundadamente establecer que ello nunca ocurrió y por tanto el despido no fue represalia del uso de la prenda de vestir en particular, por cuanto las circunstancias que rodearon la decisión empresarial tienen un fundamento diferente, en el que va incorporada la exigencia de reglas mínimas de conducta.

OCTAVO: Que el artículo 485 del Código del Trabajo, señala que el procedimiento de tutela se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por estos los consagrados en la Constitución Política de la República en su artículo 19N° 1 inciso 1°, siempre

que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos durante la relación laboral, N° 4 y N° 5 en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, N° 6 inciso 1°, N° 12 inciso 1° y N° 16 en relación a la libertad de trabajo, al derecho de su libre elección y a lo establecido en su inciso 4° cuando los derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador.

También será aplicado cuando se trate de actos discriminatorios de acuerdo a lo señalado en el artículo 2° del Código del Trabajo, salvo el inciso 6°.

La misma disposición legal menciona que se entenderá que estos derechos resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades del empleador limita el pleno ejercicio de aquellos sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada o sin respeto a su contenido esencial.

Si bien es cierto, en materia de tutela se establece una rebaja en el estándar probatorio, ello en caso alguno libera al denunciante de dejar de cumplir la premisa establecida en nuestro Código Común de Normas, en cuanto a que la carga de la prueba incumbe a quien lo alega. En efecto, no basta con invocar la lesión de derechos fundamentales, sino deben probarse sus supuestos mínimos y aun cuando cobran mayor relevancia los indicios, de todos modos estos deben reunir el carácter de graves, precisos y concordantes y deben ser probados, teniendo siempre presente que el Juez Laboral, tiene libertad probatoria para apreciar la prueba, acorde a las reglas de la sana crítica, pero siempre lo hará sobre la prueba rendida e incorporada por las partes, aspecto del cual el denunciante no queda exento.

Cabe recordar que la norma aludida, artículo 485, hace referencia a la suficiencia, término que debe considerarse tanto para justificar la conducta lesiva por parte del empleador, cuando se produzca, pero también al momento de sostener la vulneración por quien se estima afectado, es decir, entendiendo que la víctima o denunciante, no está obligada a proporcionar u otorgar una convicción plena, de su probanza debe emanar al menos una duda o sospecha razonable, de que la vulneración se configura, en términos tales que debe ser objeto de

sanción, todo ello al tenor de lo que establece el artículo 493 del Código del ramo.

De acuerdo a lo expuesto, los indicios y pruebas que aportó el denunciante no permiten acercarse a la probabilidad de haber existido una conducta lesiva del empleador, teniendo en consideració

n que la lesión que se acusa debe provocar como consecuencia específica, una restricción desproporcionada de alguno de los derechos fundamentales de la cual derive la decisión de despido, lo que en este caso no se ha logrado determinar.

Tal como lo ha señalado la Jurisprudencia de la Excma. Corte Suprema Rol. 7023

– 2009 «la norma del artículo 493 no altera la carga de la prueba en la medida que impone a quien denuncia la presunta vulneración de derechos fundamentales la obligación de acreditar su aserto, pero ciertamente aliviana dicha carga, al exigir un menos estándar de comprobación, pues bastará justificar «indicios suficientes», es decir proporcionar elementos datos o señales que puedan servir de base para que el acto denunciado pueda presumirse verdadero. Tampoco se altera el sistema de valoración de la prueba conforme a la sana crítica, previsto en el artículo 456 del Código del Trabajo, de modo que al apreciar los indicios aportados por el denunciante habrá de considerarse sus características de precisión y concordancia, a la vez que expresarse las razones jurídica, lógicas o de experiencia que hayan conducido razonablemente al tribunal a calificar la suficiencia de los mismos. Cumplida esta exigencia, es decir comprobada la verosimilitud de la denuncia, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y su proporcionalidad, demostrando así la legitimidad de su conducta, sea aportando la prueba necesaria para destruir los indicios o aquella que fuere necesaria para justificar las medidas que ha dispuesto y la proporcionalidad de las mismas».-

Que en razón de todo lo anteriormente expuesto, la demanda de tutela por vulneración de derechos con ocasión del despido será desestimada.

ACCION SUBSIDIARIA

NOVENO:

Que en cuanto a la demanda subsidiaria de despido, atendido lo dispuesto en el artículo 454 N° 1 inciso 2°, tratándose de un juicio de despido, corresponderá al demandado la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar hechos distintos como justificativos del despido.

Al efecto, la carta de despido señala; «informamos a usted que la empresa ha puesto término a su contrato de trabajo vigente desde el 17 de septiembre de 2020 a contar del 27 de diciembre de 2021 de acuerdo a lo estipulado en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo. Los hechos en que se funda su despido corresponden a los ocurridos el día 27 de diciembre de 2021, en nuestra distribuidora ubicada en Camino Melipilla N° 11.246 de la comuna de Maipú donde ocurrieron los siguientes hechos. Que hoy 27 de diciembre de 2021 alrededor de las 16:30 horas mientras desarrollaba las funciones de su cargo de operador de bodega, la jefatura constata que usted estaba utilizando una polera que no corresponde a su uniforme de trabajo y además sus estampados expresaban lo siguiente «#Piñera Culiao #Apruebo». Al exigirle que se cambiara la polera por su ropa de trabajo, Ud. expresó a viva voz que no se cambiaría la polera y que se sentía cómodo con ella aun cuando contuviera la expresión del estampado. Se le hizo ver que el resto de los trabajadores de la bodega, más de 50 aproximadamente, usaban las prendas que corresponden al uniforme de trabajo, lugar al que además concurren constantemente clientes a comprar al por mayor y menor productos que comercializa la empresa. Que al personal que desempeña igual cargo, y funciones que usted en los meses de mayo y julio de 2021 se les hizo entrega de uniforme de trabajo, (zapatos.

Polera, pantalón, y que usted también recibió cuyo uso de uniforme completo es una obligación que establece específicamente el reglamento de orden higiene y seguridad y lo que

ocurrió el día de hoy desvirtúa gravemente la imagen institucional de la empresa frente a los clientes y terceros que concurren a esa área de trabajo, respecto al no cumplimiento de las reglas o normas relativas a las obligaciones del trabajador y aún más, no siendo respetuoso con los superiores laborales y observar las órdenes que estos impartan en orden al buen servicio e intereses del establecimiento, que si bien utilizó palabras relativas a su postura personal, su actitud resultó una falta de respecto a la jefatura y al resto de los trabajadores».-

DECIMO: Que fue objeto de convención probatoria el hecho de que el día 27 de diciembre del año 2021 el trabajador, ejerciendo su cargo, utilizaba una polera con la leyenda ya conocida, no obstante, como ya se dijo al tratar la tutela, el uso de la prenda no fue lo que gatilló la desvinculación, sino la forma en que actor repelió la instrucción de utilizar la ropa de trabajo proporcionada por la empresa al momento en que fue conminado por la jefatura, que más allá de no obedecerla, se vio reflejada en los improperios propinados a quien le llamaba la atención.

En la carta de despido, al relatar los hechos, se menciona expresamente que la conducta reprochada fue el no obedecer al ser conminado a utilizar la ropa de trabajo destinada para ello, al igual que todos los otros trabajadores de la empresa y no haber sido respetuoso con sus superiores laborales y si bien había usado palabras relativas a su postura personal su actitud resultó una falta de respecto a la jefatura.

Que estos hechos descritos en la carta fueron corroborados por doña Claudia Garrido, quien compareció a absolver posiciones en representación de la demandada Fruna Ltda., pero también por la testigo doña Jesenia Sánchez, encargada del departamento de recursos humanos, quien incluso reprodujo los improperios que

fueron proferidos por el Sr. Campos a doña Pilar, quien era parte de la jefatura de la empresa y actuó como tal el día 27 de diciembre de 2021, llamándole la atención. El hecho de que la carta de despido no haya transcrito en forma literal tales palabras, resulta innecesario si ya en ella se alude a «falta

de respeto», pues esta expresión representa no solo que ha existido una actitud de no estar dispuesto a acatar determinadas nomas, sino también puede representar la existencia de conductas vejatorias, ofensivas, o agresivas, como lo fue en este caso, con el uso por parte del Sr. Campos de palabras de grueso calibre para responder a un legítimo llamado de atención por parte del empleador.

Por otro lado, quedó en evidencia a través de la absolución de posiciones del mismo demandante, que en el galpón donde se desempeña trabajan más de 50 personas, que todos deben usar uniforme de trabajo el que consiste en un pantalón, una polera azul y zapatos de seguridad. Corroboró que la Empresa le hizo entrega de estos implementos, señalando que en mayo recibió, pero en julio no recordaba, sin embargo, le fue exhibido el documentos consistente en registro de entrega de uniforme funcionarios Galpón, documento del cual reconoció su nombre, su firma y la r ecepción de fecha 14 de mayo de 2021 y así también la del 22 de julio de 2021.También ratificó que el Sr. Araya era su supervisor y que doña Pilar Antonieta era una Sra. mayor, de unos 60 años.

Refirió que al momento de firmar el contrato no se había hecho entrega del Reglamento de Higiene y Seguridad, no obstante, le fue exhibido el comprobante de registro de fecha 17 de septiembre de 2020, de Charla y entrega del Reglamento, misma fecha de suscripción del contrato, pero señaló que no reconocía su firma y del mismo modo se le exhibió el contrato firmado el 17 de septiembre de 2020, que sí reconoció. Finalmente se le exhibió la fotografía de la polera que llevaba puesta el día 27 de diciembre de 2021, respondiendo que aquella no correspondía a su uniforme de trabajo.

En base a lo señalado, no queda más que decir, que los hechos expuestos en la carta han sido comprobados y del mismo modo se aprecia, que la carta de despido de fecha 27 de diciembre de 2021 fue remitida al domicilio del trabajador por correo certificado el 28 de diciembre de 2021 y con la misma fecha se ingresó

el correspondiente comprobante de carta de aviso para terminación del contrato de trabajo en la página web de la Dirección del Trabajo.

En cuanto al uso de una vestimenta de trabajo determinada, se entiende que es una obligación que proviene de la voluntad del empleador, quien en uso de sus facultades de dirección y administración impone tal exigencia para la ejecución de las labores y suministra al mismo tiempo la vestimenta requerida. En la especie, esto es reconocido por el trabajador, quien la recibe y hace uso de la proporcionada para tales efectos, que se distingue de otra común.

Ahora bien, el reglamento interno en su artículo 68 contempla la obligación de uso de uniformes y elementos de protección personal y si bien esta obligación no se encuentra expresamente establecida en el contrato, puede considerarse que pasa a ser una cláusula tácita complementaria del mismo, de aquellas permitidas y/o no prohibidas y que en caso alguno perjudica al trabajador o incluso como de aquellas que por la costumbre se entiende que le pertenecen y por tanto, igualmente resulta obligatoria, por el hecho de haberse perfeccionado el contrato de trabajo con el consentimiento de ambas partes. Tal como se ha mencionado antes, el contrato no solo obliga a lo que literalmente contemplan sus disposiciones, sino también a todo aquello que emana de su propia naturaleza o que por la Ley o la costumbre se entienden pertenecerle contexto dentro del cual también forma parte la obligación de mantener un trato compatible con la dignidad de la persona, obligación que resulta ser recíproca para las partes, trabajadora y empleadora y al transgredirse, constituye un incumplimiento contractual, que en este caso reviste la envergadura suficiente y exigida en la causal, desde que las expresiones proferidas por el trabajador para repeler al empleador, luego de que este último lo conminara a usar el uniforme, resultaron desproporcionadas y transgresoras de este deber de respeto, desde que se trata de reglas mínimas de comportamiento, estimando en consecuencia que se configura la causal de incumplimiento grave citada para justificar el despido.

Así las cosas, el demandado ha comprobado los hechos contenidos en la comunicación de despido y ha cumplido con las formalidades, por lo que la demanda de despido debe ser rechazada, siendo improcedente las indemnizaciones por aviso previo, años de servicio y recargo legal que han sido demandadas.

UNDECIMO:

Que sin perjuicio, en relación a las restantes prestaciones demandadas, esto es los días trabajados en el mes de diciembre, las horas extras, la gratificación y la movilización, las sumas que se pide por estos conceptos son, $481.140; $135.640, $559.448 y $42.750 respectivamente, lo que en total suma $1.218.978.-

Se debe consignar que tanto en el comprobante de remuneraciones del mes de diciembre por 27 días trabajados y así también en el proyecto de finiquito, ambos documentos incorporados por la demandada, se reconocen las cifras descritas y los conceptos a los cuales pertenecen, por lo que entonces se trata de prestaciones efectivamente adeudadas al trabajador.

EXCEPCION DE PAGO

DUODECIMO: Que respecto de estas mismas sumas y conceptos, el demandado ha opuesto una excepción de pago parcial, para lo cual incorpora dos comprobantes de depósito, uno de fecha 11 de abril de 2022 por la suma de $200.000 y el otro de fecha 20 de diciembre de 2021, ambos efectuados en la cuenta rut de don Sebastián Campos Soto, lo que suma un total de $657.740, lo que permite acoger esta excepción de pago pero solo por dicha cifra, quedando aún un saldo pendiente a favor del demandante por la suma de $561.238, que serán otorgados.

DECIMO TERCERO:

Que la prueba ha sido analizada de conformidad a o que ordena el artículo 456 del Código del Trabajo y la restante prueba no expresamente mencionada no modifica lo resuelto.-

Y, visto, además, lo dispuesto en los artículos 1, 7, 8, 9, 10, 63, 160, 162, 172, 173, 453, 454, 456, 485, 489, 490 y 493 y siguientes del Código del Trabajo y artículo 1.698 del Código Civil, se resuelve:

En cuanto a la acción principal;

I.- Se rechaza la demanda de tutela por vulneración de derechos con ocasión del despido interpuesta con fecha 07 de marzo de 2022.-

En cuanto a la acción subsidiaria:

II.- Que se rechaza la demanda por despido injustificado, indebido e improcedente.-

III.- Que sin perjuicio, el demandado deberá pagar al actor por concepto de saldo de remuneración de 27 días del mes de diciembre de 2021; horas extras del mes de diciembre, gratificación y asignación de movilización del mismo mes, la suma de $561.238.-

IV.- Que se acoge parcialmente la excepción de pago opuesta.

V.- Que la suma ordenada pagar deberá ser con los reajustes e intereses y en la forma que ordenan los artículos 63 y 173 del Código del Trabajo.

VI.- Cada parte asumirá sus costas.

Ejecutoriado que sea este fallo, cúmplase lo dispuesto dentro de quinto día y en caso contrario remítanse los antecedentes al Tribunal de Cobranza Laboral y Previsional de Santiago.

Regístrese.

RIT : T-364-2022

RUC : 22- 4-0388752-1

Pronunciada por don (ña) CLAUDIA PAMELA SALGADO RUBILAR, Juez Titular (D) del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago.

En Santiago a veintiuno de noviembre de dos mil veintidós, se notificó por el estado diario la sentencia precedente.

Claudia Pamela Salgado Rubilar

Juez

1 Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago

Veintiuno de noviembre de dos mil veintidós 13:17 UTC-3

A contar del 11 de septiembre de 2022, la hora visualizada corresponde al horario de verano establecido en Chile Continental. Para Chile Insular Occidental, Isla de Pascua e Isla Salas y Gómez restar 2 horas. Para más información consulte http://www.horaoficial.cl

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