Tras haber recibido diversas consultas sobre la regulación laboral de la Ley N° 21.545 que “establece la promoción de la inclusión, la atención integral, y la protección de los derechos de las personas con trastorno del espectro autista (TEA)” y su implementación, aprovechamos de consultar algunas de estas interrogantes a Katerin López para que pudiera entregarnos sus impresiones.
Por Katerin López(*)
La ley N°21.545, conocida como Ley TEA o ley del trastorno autista, es una reciente ley que fue promulgada el 02 de marzo de 2023 y publicada en el Diario Oficial el 10 de marzo de 2023(1), y que generó bastante repercusión en la opinión pública toda vez que pretende resguardar la inclusión social, atención integral y protección de los derechos de las personas con TEA, estableciendo una serie de medidas, entre ellas, una muy comentada, modificación en el Código del trabajo consistente en un nuevo permiso, que se constituye en una obligación para el empleador y una garantía para el trabajador que tiene el cuidado de un hijo o un menor de edad con TEA.
En primer lugar, es importante aclarar que la propia ley define en su artículo 2° que es una persona con espectro autista como “aquellas que presentan una diferencia o diversidad en el neurodesarrollo típico que se manifiesta en dificultades significativas en la iniciación, reciprocidad y mantención de la interacción y comunicación social al interactuar con los diferentes entornos, así como también en conductas o intereses restrictivos o repetitivos“, sin embargo, esta ley no otorga un permiso a trabajadores que tienen TEA, sino a trabajadores que tienen hijos o son tutores de alguien con TEA.
Este nuevo permiso laboral se establece en el artículo 25 de esta ley, que a su vez, modifica el Código del Trabajo incorporando un artículo 66 quinquiees. Además, la Dirección del Trabajo, con fecha 04 de abril de 2023 dicta el Ordinario N°501/19(2) con el objeto de fijar el sentido y alcance de la norma, el cual tiene varias particularidades que analizaremos:
¿En qué consiste el permiso?
Este permiso es un beneficio para padres, madres o tutores legales de menores de edad debidamente diagnosticados con trastorno del espectro autista, para que puedan acudir a emergencias respecto a su integridad en los establecimientos educacionales en los cuales cursen su enseñanza parvularia, básica o media.
Vemos por tanto, varios requisitos:
1. Que el TEA haya sido debidamente diagnosticado y para ello el trabajador debe dar aviso a la Inspección del Trabajo del territorio respectivo.
2. El permiso es sólo para acudir a emergencias que afecten la integridad del menor con TEA, si bien la ley no las he definido, la Dirección del Trabajo lo interpreta como “aquellas situaciones que impliquen la ocurrencia de un suceso intempestivo e importante que amenace la integridad física o síquica de un menor de edad diagnosticado con trastorno del espectro autista en el establecimiento educacional donde curse sus estudios”.
3. El permiso está limitado sólo para asistir a los establecimientos educativos y no procede respecto de otros lugares.
¿Cómo se da aviso a la Inspección del Trabajo?
La misma Inspección del Trabajo ha puesto a disposición un formulario con los datos que el trabajador debe completar y presentar, el cual pueden descargar del siguiente link.
En dicho formulario se consignan los datos del trabajador, del empleador, los datos del menor de edad y los datos del establecimiento educacional del menor.
¿El empleador puede despedir o sancionar al trabajador si sale a atender dicha emergencia?
Este nuevo permiso en definitiva elimina la discrecionalidad del empleador para otorgar permiso ante estas situaciones de emergencia y prohíbe la aplicación de sanciones como amonestaciones o más graves como el despido, ya que establece expresamente que “El empleador no podrá, en caso alguno, calificar esta salida como intempestiva e injustificada para configurar la causal de abandono de trabajo establecida en la letra a) del número 4 del artículo 160, o como fundamento de una investigación sumaria o de un sumario administrativo”.
¿El empleador puede descontar de la remuneración el tiempo destinado para atender la emergencia?
No, la ley expresamente establece que el tiempo que estos trabajadores destinen a la atención de estas emergencias será considerado como trabajado para todos los efectos legales y por ende no se puede generar descuento alguno, por lo que garantiza que el trabajador no sufrirá descuentos o sanciones económicas.
¿A quiénes aplica este permiso?
Uno de los aspectos relevantes de esta ley es que el permiso no sólo se restringe a los trabajadores del sector privado o regidos por el Código del Trabajo, sino que también alcanza al sector público, para funcionarios públicos y municipales, lo cual demuestra que se trata de una medida de aplicación extendida.
Recomendaciones prácticas a empleadores para la implementación de la ley
La ley exige al trabajador, para hacer uso del permiso, haber informado a la Dirección del Trabajo el hecho de ser padre o tutor de un menor de edad con TEA, pero no establece una obligación de informar esta circunstancia al empleador, por lo que este podría desconocer esta situación.
De igual forma, este permiso, no exige al trabajador como imperativo informar al empleador antes de ausentarse, por no lo que aún, de no mediar dicha información no podría ser sancionado.
Atendidas las condiciones en que está redactada la norma, se recomienda a los empleadores que informen a los trabajadores sobre la existencia de este permiso, propiciando que exista una comunicación constante entre ambas partes, con el objeto de tomar medidas preventivas y planes de contingencia, que permitan al trabajador hacer uso de este derecho, de ser necesario, y que eviten dificultades operacionales y perjuicios para el empleador.
Cabe destacar que la normativa establece mínimos legales, por lo que nada obsta a que las partes puedan arribar a otros acuerdos, recomendándose que sean consignados por escrito en un anexo de contrato de trabajo.
Finalmente, ¿Qué sucede con los trabajadores con Trastorno Espectro Autista?
La ley no se refiere expresamente a ellos, sin embargo, puede desprenderse de su artículo 4°, que estos podrían, en los casos que corresponda, solicitar calificación y certificación de discapacidad de conformidad a la ley N° 20.422, que establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad.
A juicio de esta asesora, no existe una protección ni beneficios relevantes en este aspecto que otorguen garantías a los trabajadores, más aún considerando que muchos de ellos no realizan dicho proceso por desconocimiento o miedo a discriminaciones.
Se podría haber aprovechado esta oportunidad, como una política legislativa que incentivara a muchos trabajadores con este trastorno a certificarlo y así dar fuerza a la inclusión laboral efectiva de personas con discapacidad, permitiéndoles a las empresas dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 157 bis del Código del Trabajo.
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NOTAS:
(*) Abogada de la Pontificia Universidad Católica de Chile. Magíster en Derecho del Trabajo de la Universidad de Los Andes. Docente en la escuela de Derecho de la Universidad Santo Tomás, sede Santiago. Asesora de empresas y litigante. knlopez@uc.cl
(1) Consultar texto de la Ley N° 21.545, Diario Oficial de 10 de marzo de 2023, disponible en https://www.diariooficial.interior.gob.cl/publicaciones/2023/03/10/43498/01/2284193.pdf
(2) Ver Dictamen, ORD. N°501/19 – DT – Normativa 3.0 https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-123946.html
Otras publicaciones de la autora en Microjuris al Día:
“Ley N° 21.227, sobre Protección al Empleo“
